Nous partageons ici nos retours d'expérience et nos lectures, afin d'alimenter la réflexion de tous ceux qui souhaitent renforcer le H de DRH.
Pour s’adapter avec agilité et anticiper l'avenir, les entreprises ont intérêts à s’appuyer sur le potentiel de chacun d’entre eux.Comment développer les bonnes compétences chez les bonnes personnes, à grande échelle ? Premier enjeu stratégique : être capable d’évaluer le niveau de soft skills chez chaque collaborateur.
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Délaisser le onboarding, c'est gaspiller toute l’énergie mise dans le recrutement des candidats. C'est comme préparer de fabuleuses vacances et rater son avion. C'est oublier que le jeu du recrutement se joue à deux et que les collaborateurs ont, eux aussi, des attentes élevées concernant leur employeur.
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Lorsqu’ils sont correctement préparés et menés, les entretiens professionnels profitent à tout le monde dans l’organisation. Il est crucial que chaque personne impliquée joue son rôle et coopère pour parvenir à des plans d’action pertinents.
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Voici le dernier de notre série de trois articles sur les transformations de la fonction RH et les défis auxquels elle se verra très certainement confrontée demain. Il résumé les 7 composantes essentielles de l'expérience collaborateur de demain. 7 enjeux qui seront au coeur de la fonction RH, et qui demanderont innovation et adaptation.
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Pour faire en sorte que vos collaborateurs (et vous-même) retrouvent plus de sérénité au travail, en plus d’une réflexion sans doute nécessaire autour des conditions et de l’organisation du travail vous pouvez également les aider à faire face à cette agitation.
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Favoriser l’épanouissement de ses collaborateurs, c’est leur donner les moyens de faire leur travail efficacement et de se réaliser, dans un environnement propice à leur développement. Un défi de taille, étant donné la multitude de facteurs qui entrent en ligne de compte. En tant que dirigeant.e ou que RH, par où commencer ?
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« Employabilité ». Ce terme un peu barbare désigne la capacité d’un individu à trouver, garder et retrouver un emploi dans de délais et conditions raisonnables. La capacité, donc, à être jugé.e compétent.e ou potentiellement compétent.e (connaissances techniques, savoir être, savoir faire…), par les recruteurs, les RH et les managers tout au long de son parcours professionnel.
Il n’existe pas de répertoire ou de classement officiel de soft skills. Nous avons donc créé la liste des compétences transférables et transversales qui nous semblent les plus stratégiques aujourd’hui.
Dans ce nouveau système où les soft skills prédominent, ce sont la personnalité et l’individualité qui prennent le pas sur le conformisme. Il n'est plus question de rentrer dans un moule mais d'innover dans le cadre
Le terme “soft skills” se rapporte à la façon dont agit, réagit, interagit, et apprend face à une situation professionnelle donnée. Il fait miroir aux compétences techniques, ou “dures”, dites “hard skills”.La notion de soft skills embrasse donc tout un enchevêtrement de compétences désignées par une variété de termes.
Obligatoires pour tous les salariés sans exception, a minima tous les 2 ans, l’entretien professionnel a pour objectif de faire le point sur les compétences et le ressenti du collaborateur, discuter de son projet professionnel et identifier les actions possibles pour le mettre en oeuvre.
Personnalisation et digitalisation sont désormais de mise pour une expérience collaborateur réussie, ce qui appelle à développer de nouvelles compétences et connaissances pour les RH.
Voici le premier article d'une série de trois, sur les transformations de la fonction RH et les défis auxquels elle se verra très certainement confrontée demain.
L’étude “La fonction RH de demain” menée conjointement par le comptoir mm de la nouvelle entreprise et RH&M éclaire les mutations à l’oeuvre pour la fonction RH. Synthèse des résultats en infographie.
Voici un résumé de l'ouvrage "Boostez l'expérience collaborateur de votre organisation - La méthode pour attirer, engager, fidéliser en proposant une expérience mémorable" de Séverine Loureiro et Myriam Lepetit-Brière.
Les études sur l’engagement global des salariés en entreprise s'appuient souvent sur les résultats du sondage mis au point par l’institut Gallup, qui comporte une liste de 12 critères (Q12), considérés comme directement liés non seulement à l’implication mais aussi à la performance des salariés.
Si le bonheur au travail pouvait, à ses débuts, porter certains à sourire les mêmes s’exaspèrent aujourd’hui de son instrumentalisation. Pourtant, cette controverse s’attaque avant tout aux pratiques les plus caricaturales. Dans les coulisses, des transformations substantielles s’opèrent, nécessaires et incontournables. De nombreuses entreprises s’engagent avec sincérité pour l’épanouissement de leurs collaborateurs. Alors, l’épanouissement professionnel : chimère ou évidence…?
Florilège de conseils aux dirigeants pour instaurer des environnements de travail plus sains et propices à l'efficacité, prodigués par les fondateurs de Basecamp, Jason Fried et David Heinemeier Hansson, dans leur ouvrage "It doesn’t have to be crazy at work”.
Traduction de Drive, best seller de Daniel H. Pink, La vérité sur ce qui nous motive offre des clés de lecture pour mieux comprendre les dessous de la motivation : quels sont les moteurs vraiment efficaces ? Quelles sont les conséquences sur l'entreprise ?
Favoriser cet équilibre, c’est permettre à chacun de concilier son travail avec sa vie personnelle, en prenant en compte ses besoins, ses contraintes et ses aspirations.
Pouvoir exploiter ses talents et déployer son potentiel est un facteur essentiel du plaisir au travail et du sentiment d’efficacité. Continuer à se développer est un besoin fondamental.
Nourrir des relations respectueuses et de confiance est un prérequis d’un environnement de travail sain et propice à la collaboration.
Favoriser l’autonomie, c’est donner aux collaborateurs un certain contrôle sur leur façon de s’organiser et de gérer leur quotidien pour remplir leur mission et atteindre leurs objectifs.
La reconnaissance est élémentaire à l’engagement des collaborateurs. Plus les collaborateurs se sentent valorisés, plus ils vont se sentir en confiance et oser prendre des initiatives, innover, être force de propositions dans la résolution de problèmes et l’amélioration des process et des produits…
Un collaborateur qui ne prend aucun plaisir ou ne trouve aucun intérêt à sa mission va voir sa motivation descendre en flèche.
Pour maintenir son engagement, chacun a besoin de sentir que ce qu’il fait sert un besoin concret et contribue positivement à l’entreprise et à la société.
Se sentir capable d’accomplir son travail efficacement, passe, bien sûr, par sentir qu’on dispose des ressources, compétences et connaissances suffisantes pour fournir un travail de qualité mais aussi par la capacité à gérer sa charge de travail et par la possibilité de travailler dans un environnement adéquat, propice à la concentration et à la productivité.
Le message qu’on fait passer, c’est que chacun a la capacité d’agir pour être plus heureux au travail, par petites touches, de façon autonome, peu importe où il se trouve ou quelle est sa situation. La clé se trouvant justement dans ce mot : “agir”.
La responsabilisation des salariés n’est plus une idée farfelue pour booster la marque employeur, c’est devenu une condition sine qua non au nouveau modèle organisationnel de l’entreprise.
Le numérique permet de toucher plus de monde, plus souvent, et de manière mieux contextualisée. Avec un bon suivi, cela crée des politiques vertueuses et une collaboration forte.
Miser sur le capital humain, prendre soin de chaque collaborateur et lui donner les clés pour prendre en main son parcours, développer ses compétences et faire preuve d’initiatives.
En matière d’épanouissement professionnel, il n’y a pas de “quick win”. Pas de raccourci. Prendre le sujet à bras le corps implique de s’attaquer à des enjeux stratégiques, de réparer ce qu’il y a à réparer, et de s’ouvrir à des transformations potentiellement fondamentales.
Nous allons vers plus d’individualisation pour prendre en compte les affinités, les modes de fonctionnement de chacun et adapter les modes de travail. Quel dispositif mettre en place pour intégrer cette notion de management par l’envie…tout en gardant une logique collective.
Pour expliquer ce que Bloomr fait, nous nous sommes rapidement heurtés à la notion de développement, celui de l’individu qui cherche à devenir épanoui, dans sa vie comme dans son travail.
Partout, le temps de cerveau disponible pour la réflexion perd du terrain. Prendre le temps de réfléchir sur soi-même et sur ses aspirations profondes devient parfois un effort insurmontable.
Nous pensons qu'il serait bon d’encourager les collaborateurs à prendre en main leur propre développement professionnel et personnel.
Vous avez sûrement entendu parler du système APB (Admission Post Bac) et de l'injonction de la CNIL qui met en demeure le ministère de l'enseignement supérieur de " cesser de prendre des décisions concernant des personnes sur le seul fondement d’un algorithme". Tout l'enjeu est de remettre de l'humain dans le dispositif sans revenir à l'âge de pierre.
La fuite des Talents est le cauchemar absolu, et face à ce que propose Bloomr (faire réfléchir les collaborateurs sur eux-mêmes et sur leurs aspirations, les rendre acteurs de leur parcours, développer leur audace), nombreuses sont les réactions spontanées du type “mais si on fait réfléchir les Talents à leurs aspirations, ils risquent de partir !”.
Vous l’avez remarqué, le bonheur au travail est à la mode (et tant mieux, c’est bon signe). Une chose nous interpelle : tous ces écrits traitent le sujet avec l’angle de vue de l’entreprise agissant sur ses collaborateurs
Comment faire pour amener les collaborateurs à être des acteurs conscients de leur épanouissement professionnel (et éviter ainsi l'(in)évitable crise) ? Comment faire pour proposer un accompagnement individuel tout le temps et à tout le monde, car il ne peut y avoir d’un côté ceux dont l’épanouissement est important, et de l’autre... les autres .
L’audace est au hit parade des valeurs prônées par les grands groupes. Bien sûr c’est avant tout une vitrine. Il y a ce que les entreprises affichent, et ce qui se passe derrière ses murs, qu'on ne peut pas mesurer de l'extérieur.
L’audace est avant tout portée par les initiatives individuelles. C’est en tirant profit de la créativité, de l'expertise et de la vision de chacun que l’entreprise aura le plus de chances de rester innovante, agile et audacieuse sur tous les plans. D’où l’importance d’encourager l’audace à tous les niveaux, personnels et collectifs. n.
Qu’est-ce qui permet à une entreprise de garder toujours une longueur d’avance ? L’audace !
La vocation de Bloomr est d’amener le plus grand nombre vers l’épanouissement professionnel. Ceci étant dit, on ne rend pas un individu heureux malgré lui : pour qu’un individu qui n’est pas épanoui le devienne, il y a deux pré-requis indispensables : qu’il en prenne conscience qu’il se décide lui-même à agir pour changer les choses
Il ne nous a pas fallu longtemps pour nous rendre compte que nous n’avions pas la même définition du mot Talent que la plupart de nos interlocuteurs RH. En effet dans le monde RH, Talent = Haut potentiel (plus que souvent). Pour nous, fondamentalement, c’est une réduction choquante.