Et si la transition écologique, souvent perçue davantage comme une contrainte ou une problématique en plus à ajouter à tous les autres enjeux RH, était aussi une chance inédite pour les RH ?
Entre quête de sens, engagement des collaborateurs et anticipation des compétences de demain, cette transformation offre un terrain fertile pour repenser le rôle stratégique des ressources humaines.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes :
Répondre aux défis de la transition écologique offre une opportunité pour renforcer le lien entre les collaborateurs et votre organisation.
Mais comment faire de la transition écologique un atout pour votre stratégie RH, même quand votre entreprise n'est pas (encore) pleinement engagée sur le sujet ? Et surtout, par où commencer concrètement ?
Commençons par une bonne nouvelle : vous disposez déjà d'une grande partie des outils et de l'expertise nécessaires pour agir. La transition écologique ne demande pas de tout réinventer, mais plutôt d'enrichir les pratiques existantes d'une nouvelle dimension porteuse de sens
Dans cet article, nous allons explorer pourquoi et comment la transition écologique peut devenir un puissant moteur d’engagement et de rétention des talents, tout en vous proposant des pistes concrètes pour initier le changement dès aujourd’hui.
Loin de n’être un obstacle, peut devenir une source d’énergie collective et de transformation positive.
Cet article est tiré de notre webinaire "RH et écologie : transformer les défis en opportunités d'engagement et de rétention" que vous pouvez visionner dans son intégralité dans la vidéo ci-dessous :
La crise écologique exacerbe la crise de sens, déjà bien présente dans les entreprises.
Certes, tous les collaborateurs ne relient pas forcément sens ou impact et questions écologiques.
Mais ils sont de plus en plus nombreux à le faire, avec des exigences de plus en plus fortes sur le sujet.
En permettant aux équipes de contribuer activement à la transition écologique, les entreprises répondent à deux besoins fondamentaux :
La transition écologique redéfinit les contours des métiers.
Elle crée de nouveaux rôles, nécessite des compétences inédites et encourage une approche innovante des missions. Cette évolution peut transformer des fonctions existantes en leur donnant une nouvelle dimension, comme l’acheteur.se qui, au-delà des critères de coûts, intègre des logiques de durabilité et de partenariats responsables.
Pour les collaborateur.ice.s, ces changements sont source de stimulation :
Les RH ont un rôle clé à jouer, en anticipant ces besoins et en permettant aux collaborateurs de se saisir des opportunités pour favoriser leur engagement et leur donner envie de rester dans l’entreprise.
Une première étape peut d’ailleurs être d’intégrer le sujet dans certains processus RH actuels comme les entretiens professionnels pour prendre le pouls des envies de chacun.
En plus de renforcer l’engagement et la rétention, prendre en compte les enjeux d'employabilité que posent la TE renforce aussi la confiance des collaborateurs ce qui contribue à leur fidélisation.
La transition écologique amène aussi à repenser en profondeur les modes de fonctionnement et les valeurs des organisations.
Ce changement peut être un levier puissant pour fédérer autour d’une vision commune, tout en réalignant les pratiques managériales avec les attentes des collaborateurs.
Parmi les changements les plus engageants :
Ainsi, même les collaborateurs moins sensibles aux enjeux environnementaux peuvent être motivés par ces nouvelles façons de travailler plus engageantes.
Ces bénéfices se renforcent mutuellement, créant un cercle vertueux entre engagement dans son travail et engagement dans la transition écologique.
La clé est de savoir comment activer ce cercle vertueux.
Pour que la transition écologique devienne un levier efficace d’engagement et de rétention, elle nécessite une approche réfléchie, cohérente et inclusive, qui tienne compte à la fois des dynamiques collectives et des besoins individuels.
Voici les clés pour réussir cette transformation.
Premier facteur clé de succès, et non des moindres : la cohérence.
Les collaborateurs sont de plus en plus sensibles au greenwashing et aux initiatives superficielles.
Pour que la transition écologique devienne un véritable levier d'engagement, elle doit s'ancrer dans une démarche authentique et cohérente.
Concrètement, cela implique :
Quand la vision est portée par le dirigeant, la transformation de l’entreprise peut passer à une autre échelle et se concrétiser.
Pour autant, même dans les entreprises où la direction n’est pas encore embarquée sur ces sujets, les RH ont un rôle à jouer, notamment pour identifier et soutenir les énergies proactives portées par les collaborateurs déjà engagés, les fédérer et s’appuyer sur ces relais pour aller plus loin.
En tant que RH, vous avez la capacité de toucher l’ensemble des collaborateurs pour réussir à instaurer une vraie culture écologique et à préparer le terrain pour la suite, progressivement.
L’enjeu majeur est d’assurer une transition juste et aussi sereine que possible pour l’ensemble des collaborateurs. Et cela passe notamment par la mise en place d’une approche qui soit à la fois participative, et respectueuse du rythme et des besoins de chacun.
On l’a dit, pour réussir, la transition écologique a besoin de la contribution des collaborateurs…mais tous ne sont pas forcément disposés à contribuer.
Dans toute organisation, on observe généralement trois profils qui nécessitent des accompagnements différents :
L'enjeu est de créer une dynamique qui permette à chacun de trouver sa place.
Cela suppose de mettre en place les bons dispositifs et le bon accompagnement !
Pour que l'approche participative fonctionne, les RH peuvent contribuer à faire en sorte que les collaborateurs passent à l’action en assurant :
Cela fait partie des points de blocage fréquent qui gêne une participation sereine des collaborateurs. Il s'agit de veiller à ce que le temps consacré à ces sujets ne trouve pas sa place que dans les interstices, ou en plus de tout le reste créant une surcharge délétère sur le long terme.
Cela passe par l'aménagement de temps dédié, par exemple sous forme d'un temps mensuel ou hebdomadaire formalisé, et par la valorisation de l'implication des collaborateurs.
Bien entendu, cela implique probablement de revoir certaines priorités pour faire de la place à ces sujets - en renonçant à d'autres.
Pour que les collaborateurs se sentent légitimes et enthousiastes à l'idée de s'impliquer sur ces sujets, il est fondamental de poser un cadre clair à la participation de chacun.
Il s'agit, entre autres, de définir au préalable les marges de manoeuvre possibles - quelles types d'initiatives seront accueillies favorablement, lesquelles ne sont pas envisageables à ce stade - la gouvernance sur ces sujets, les priorités stratégiques, les ressources disponibles...
Il importe aussi de créer un espace dans lequel les collaborateurs se sentent libres d'innover, de proposer des idées, d'expérimenter.
Les questions écologiques suscitent beaucoup d'émotions parfois difficiles à gérer : peur, voire éco-anxiété, sentiment d'impuissance, frustration, tristesse...
Cette dimension émotionnelle doit être prise en compte, intégrée dans l'accompagnement des collaborateurs pour éviter qu'elle devienne un frein.
Cela peut passer par exemple par la création d'espaces de dialogue et d'échange, ou des ateliers spécifiques.
40% des DRH considèrent la transition écologique comme un des principaux enjeux de transformation des compétences pour les années à venir.
Relever cet enjeu implique d’identifier les besoins en compétences actuels et d’anticiper les besoins futurs sur ces sujets, et de les mettre en perspective avec la cartographie actuelle des compétences pour accompagner les collaborateurs de façon pertinente.
C'est un défi qui nécessite une approche globale de la formation et de l’accompagnement, pour couvrir un éventail large de besoins :
Cette approche globale de la formation est un levier puissant pour embarquer les collaborateurs, en leur donnant la possibilité de s’impliquer à leur rythme, à leur façon, soit par le prisme métier, soit par le prisme de leurs besoins et motivations.
Il ne s’agit pas de tout révolutionner d’un coup, et il est d’ailleurs tout à fait possible de s’appuyer sur l’existant pour faire évoluer l’offre RH petit à petit, et accompagner ainsi les transformations étape par étape, de façon cohérente et pertinente.
C'est précisément pour répondre à ces enjeux que nous avons conçu notre formation "S'engager pour la transition écologique de son entreprise". Elle combine accompagnement personnalisé et dynamique collective pour permettre à chacun·e de trouver sa juste place dans la transformation.
C'est avec cette vision d'une transformation à la fois humaine et écologique que nous accompagnons la transition écologique des entreprises.
Notre accompagnement des entreprises dans leur transition écologique s'articule autour de trois piliers essentiels :
Notre catalogue de formations couvre des soft skills indispensables comme pour permettre aux équipes de collaborer efficacement dans un monde en mutation:
Pour transformer les émotions en moteurs d’action, nous proposons des formations axées sur :
Notre formation, "S'engager pour la transition écologique de son entreprise," va bien au-delà de la sensibilisation.
Elle est conçue pour donner à chaque collaborateur.ice les moyens de passer concrètement à l’action, et permet de :
Avec cet éventail de thématiques qui couvrent différents besoins, notre approche s'adapte au niveau de maturité de chaque entreprise :
L'objectif ? Créer les conditions d'une transformation durable, où chaque collaborateur·rice trouve sa place et contribue à sa façon au projet collectif de la transition écologique.
Conclusion :
La transition écologique représente une formidable opportunité de répondre aux défis d'engagement et de rétention qui se posent aujourd'hui avec tant d'acuité.
Sa force ? Créer une dynamique vertueuse où sens, développement professionnel et transformation culturelle se renforcent mutuellement.
En donnant aux collaborateurs la possibilité de s'engager concrètement dans la transition écologique, les RH peuvent répondre à leurs aspirations profondes tout en préparant l'entreprise aux transformations à venir.
La bonne nouvelle, c'est qu'il est possible de commencer à petite échelle, en s'appuyant sur l'existant. Pas besoin d'attendre d'avoir carte blanche de la direction ou un budget conséquent pour initier le mouvement.
L'essentiel est de créer les conditions propices à l'engagement : une approche participative, un accompagnement adapté, et une montée en compétences qui donne à chacun·e les moyens d'agir.
La transition écologique est déjà une réalité dans de nombreuses entreprises, et celles qui sauront en faire un levier d'engagement auront un temps d'avance pour attirer et fidéliser les talents.
Envie d'explorer comment faire de la transition écologique un moteur d'engagement dans votre entreprise ?
Notre formation dédiée leur permet de comprendre les enjeux écologiques dans leur globalité et leur impact sur l'entreprise, et d'identifier les priorités et les leviers pour s'engager activement et concrètement dans les transformations nécessaires de l’organisation.
