Le concept de "management bienveillant" fait partie de ces sujets clivants.
Coulant de source pour certains, hérissant les poils d'autres, pour qui c'est au mieux un mot creux, au pire un concept dangereux, parfois même tourné en dérision.
Et si, entre le bullshit d’un côté et les discours bien-pensants de l’autre, on essayait de sortir des raccourcis pour aller voir ce qu'il y a vraiment derrière ce terme ?
Education bienveillante, leadership bienveillant, entreprise bienveillante, communication bienveillante…la bienveillance est partout, à toutes les sauces.
À force d'être brandi sans être expliqué, le concept a perdu en substance.
Il est devenu un mot-valise, dans lequel chacun met ce qu'il veut... et trop souvent n'importe quoi.
Quand il est accolé au monde du travail, et que l’on observe le quotidien de certains salariés, on peut comprendre qu’il fasse tiquer.
Et pourtant. Le vrai sujet n'est pas le mot. C’est ce qu'on en fait.
Pour ses détracteurs, il est généralement synonyme de laxisme, d'absence de cadre, voire d'hypocrisie ou de condescendance !
En réalité, la bienveillance ce n'est pas :
Ce type de posture alimente, en effet, de nombreux dysfonctionnements.
Mais la bienveillance, la vraie, c’est autre chose.
La bienveillance, c’est du respect. C'est prendre en compte l'autre comme une personne à part entière, avec ses besoins, ses limites, ses aspirations.
C'est poser un cadre clair, des repères solides, et laisser de la liberté à l'intérieur.
C’est aussi reconnaître la singularité de chacun, pour l’aider à s’épanouir dans son rôle, sans se trahir.
La bienveillance, ce n’est pas la complaisance. Ce n’est pas sourire tout le temps et fuir tout désaccord ou tension (ça, c'est de l'hypocrisie et il n'y a rien de pire pour pourrir un environnement de travail).
Ce n’est pas avaler docilement les couleuvres ni taire ce qui ne va pas (ça, c’est encourager la médiocrité).
C’est apprendre à dire les choses, même difficiles, avec justesse. Faire émerger des désaccords des décisions éclairées, au lieu de nourrir des conflits larvés.
Oser donner du feedback constructif – ce qui, avouons-le, est bien plus dur que de se cacher derrière un ‘oui oui c’est super’ quand ça ne l’est pas.
C'est être exigeant sur les résultats, mais présent dans le processus. Soutenant, pas sur contrôlant. Cadrant, mais pas rigide.
C'est apprendre à naviguer dans la complexité humaine : émotions, tensions, personnalités différentes, situations ambiguës, conflits.
Le management bienveillant repose ainsi sur une posture exigeante, qui conjugue fermeté et humanité, dans une logique de respect mutuel, de responsabilisation et d’engagement.
Ce n’est pas simple, loin de là, c’est peut-être même la posture la plus difficile qu’il soit.
Cela demande beaucoup d’humilité, d’écoute, de patience, de tolérance, d’intelligence émotionnelle et de remise en question.
Mais c'est là que le management devient un vrai levier de transformation, capable d'amener des changements profonds dans les pratiques, avec un impact réel sur l'engagement, le bien-être et la performance collective. C’est une posture de leadership.
Si le management bienveillant a pris autant de place dans le débat, c’est parce qu’il est venu répondre à une souffrance réelle.
Pendant longtemps, le modèle dominant a été celui de l’autorité rigide : descendante, verticale, directive, parfois brutale. Un management fondé sur le contrôle, la peur de la sanction.
Alors comme souvent, quand un excès fait mal, on a tendance à basculer dans l’excès inverse : en l’occurrence, un modèle sans règle ni limite, où tout est permis. Plus doux en apparence, ce modèle est lui aussi source de dysfonctionnements – flou, désorganisation, insécurité, protectionnisme aveugle, que l’on retrouve parfois dans les organisations caritatives, où la bienveillance, étant érigée en valeur absolue, peut conduire à “laisser passer” des comportements délétères.
Le management bienveillant – le vrai - propose une troisième voie.
Il ne s'agit ni de dominer, ni de se retirer de la relation avec ses collaborateurs, mais de structurer sans enfermer, guider sans soumettre, diriger sans écraser.
Par exemple, face à un objectif non atteint, le manager autoritaire sanctionne, le manager permissif ignore, le manager bienveillant fait un feedback et accompagne, tout en maintenant l'exigence.
L’enjeu, c’est de proposer des repères où fermeté et bienveillance se conjuguent pour garantir le respect, la dignité et développer à la fois l’autonomie et la coopération. Un cadre où la responsabilité s’apprend par l’action et la confiance, pas par la peur ni par la dépendance à la récompense.
Appliquer ces principes dans le management, c’est renverser les logiques de pouvoir descendantes pour entrer dans une dynamique plus juste, plus humaine, plus engageante.
Le problème, ce n’est pas la bienveillance elle-même.
Ce ne sont pas les entreprises qui cherchent sincèrement à développer des environnements vraiment bienveillants et y mettent l’énergie, les moyens, l’accompagnement nécessaire.
Le problème, ce sont les usages dévoyés qu'on en fait.
Quand on ajoute le mot sur une charte d'entreprise sans changer les pratiques. Quand on en fait une injonction paradoxale. Quand on l'instrumentalise pour demander aux managers d'encaisser sans broncher.
Dans un monde du travail encore marqué par beaucoup de violence ordinaire (pression, déshumanisation, jeux de pouvoir), l'envie d'un environnement plus humain est légitime.
Entre un environnement agressif, autoritaire, hyper compétitif, et un environnement fondé sur le respect, la confiance, l'écoute… qui préfère vraiment le premier ?
Mais on ne construit pas ça avec des intentions vagues ou des mots doux.
Construire une culture managériale bienveillante, c'est long et ardu. C'est un projet collectif qui amène un changement profond.
Pour le mener, il faut une vraie intention, portée, assumée, incarnée avec cohérence par le haut. Une intention qu’il faut traduire en comportements observables, et partagés par tous.
Ainsi, il est possible d’ancrer la bienveillance dans du concret, et de l’associer à des compétences spécifiques qui, comme toutes les compétences…peuvent s’apprendre.
C’est en développant ce type de compétences que la bienveillance cesse d’être une injonction floue ou un vernis RH, pour devenir un véritable levier managérial, au service de la coopération, de la performance et de l’engagement.
Cela demande un accompagnement rigoureux, une stratégie de long terme, et parfois… quelques renoncements. À l’urgence, au tout-performance, au besoin de tout maîtriser. Pour faire de la place au reste.
Cet article n’est pas là pour défendre un mot.
D’ailleurs, chez Bloomr Impulse, nous évitons généralement d’utiliser le terme “bienveillance”, tant il est galvaudé
Mais ce n’est pas une raison pour jeter le bébé avec l’eau du bain.
Parce que quand on creuse ce qu’il y a derrière, quand on parle de respect, d’écoute, d’exigence juste, de feedback utile, de coopération saine... alors oui, c’est à ce type de management que nous croyons profondément. C’est cette vision qui guide chacun de nos accompagnements.
Ce n’est pas une posture de doux rêveurs, de hippies déconnectés de la réalité. Nous savons combien c’est difficile, dans le monde actuel.
Mais nous sommes profondément convaincus que cette remise en question des principes managériaux est nécessaire. Que si nous avions vraiment plus d’entreprises où la bienveillance était une vraie valeur incarnée, le monde s’en porterait que mieux.
Grâce à notre approche innovante, notre organisme de formation contribue à la transformation managériales des entreprises :
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