Les entretiens de parcours professionnel : une responsabilité partagée entre collaborateurs, managers et RH

Depuis la réforme de 2025, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel.

Le dispositif évolue : périmètre élargi, deux nouveaux rendez-vous en milieu et en fin de carrière, et une attente plus forte en matière d’anticipation des trajectoires.

Ce changement renforce le caractère stratégique de ce temps d’échange  pour les entreprises, en particulier dans la gestion des talents, le développement des compétences et la planification des carrières. L’entretien devient un temps d’échange plus profond pour exprimer besoins, aspirations et contraintes, et pour éclairer les choix en matière d’évolution.

Pour autant, comme pour les entretiens professionnels auparavant, la valeur de ces entretiens dépend d’une responsabilité partagée.

Leur réussite exige l’implication active de trois acteurs :

• les collaborateurs, qui doivent jouer un rôle moteur dans l’expression de leurs attentes 
• les managers, chargés de créer un climat de confiance et de soutien
• les RH, garants de la cohérence, du cadre et du suivi dans la durée

Avec l’évolution du périmètre et du rythme des entretiens, la répartition des rôles peut être amenée à changer.
Là où les managers menaient souvent les entretiens professionnels, l’EPP — plus prospectif, plus large, plus espacé — peut conduire certaines organisations à confier aux RH une part plus importante (voire la totalité) de la conduite des entretiens.

Cela ne réduit pas le rôle du manager : il le repositionne.
Les managers restent responsables de l’accompagnement au quotidien, des conversations régulières sur les compétences, des signaux faibles à remonter, et du suivi des décisions prises.

Dans cet article, nous explorerons le rôle crucial que chacun doit jouer pour faire de l’entretien de parcours professionnel un véritable levier de développement, et comment les RH peuvent s’assurer que chaque partie prenante assume pleinement sa part.

Le rôle des collaborateurs : acteurs de leur développement

L’objectif premier de l’entretien de parcours professionnel n’est pas de convaincre le collaborateur de suivre telle ou telle formation ou d’accepter une mobilité. Bien au contraire, il est de récolter son opinion sur le sujet, de mieux comprendre ses aspirations et ses besoins, en les replaçant dans la durée de son parcours et dans l’évolution de son métier.

Les entretiens de parcours professionnel ont ainsi pour vocation d’inviter les collaborateurs à devenir acteurs de leur trajectoire.

Pas question, donc, d’arriver à l’entretien non préparé.

A lire aussi : Les entretiens de parcours professionnels : un outil stratégique pour le développement des compétences

Préparation proactive : un travail personnel clé

Pour les collaborateurs, le travail de préparation est avant tout un travail de réflexion autour de :

• La période qui vient de s’écouler : faire le point sur les formations suivies et sur les évènements marquants et en tirer des enseignements
• Leur avenir au sein de l’organisation : où ils se verraient dans 2 ans, vers quelle direction ils aimeraient évoluer…
• Leurs besoins de développement : compétences acquises, lacunes, envies…

Avec l’entretien de parcours professionnel, cette réflexion s’étend aussi à des questions plus prospectives : comment leur métier évolue, quelles transitions pourraient se présenter (mobilité interne, reconversion, seconde partie de carrière), et ce dont ils auront besoin pour rester employables dans la durée.

Cette réflexion préalable permet au collaborateur d’arriver à l’entretien avec une vision précise de ses attentes et de ses ambitions pour favoriser un dialogue constructif, facilitant la mise en place d’un plan de développement personnalisé et réaliste.

Comment les RH peuvent soutenir les collaborateurs

Cette démarche n’est pas toujours évidente à mener seul - par manque de temps, souvent, mais aussi parce que les collaborateurs ne savent pas toujours par quel bout entamer la réflexion, comment la structurer ou encore comment tirer des conclusions de leur expérience vécue.

En offrant des outils et des programmes de préparation aux entretiens de parcours professionnels adaptés, les RH peuvent faciliter une réflexion de qualité.

De plus, une communication claire en amont sur les objectifs de l’entretien et les attentes de l’entreprise permet de guider les collaborateurs dans leur préparation. 

Il s’agit désormais aussi de leur expliquer les nouvelles modalités et les changements apportés par la réforme.

Le rôle des managers : accompagner au quotidien

Avec l'évolution du périmètre et du rythme des entretiens, deux configurations se dessinent : soit les managers continuent de mener les EPP, soit les RH reprennent la main sur ce dispositif. Dans les deux cas, le rôle des managers évolue.

Si les managers continuent de mener les entretiens, ils auront besoin d'un accompagnement renforcé pour aborder les nouveaux sujets imposés (évolution des métiers, transitions professionnelles, seconde partie de carrière). Leur rôle reste central, mais demande une montée en compétences et des repères clairs.

Si les RH reprennent la main, le rôle des managers se déplace vers ce qui fait leur force :

• observer le travail réel et les compétences mobilisées au quotidien
• repérer les besoins ou signaux d'évolution
• encourager les discussions sur les compétences au fil de l'eau
• soutenir les collaborateurs dans leur développement
• transmettre aux RH les informations utiles pour préparer l'entretien
• assurer la continuité après l'EPP

Dans cette seconde configuration, leur rôle devient moins "procédural" et plus relationnel, orienté sur le suivi et la cohérence au quotidien plutôt que sur la conduite du dispositif.

Un suivi et un accompagnement post-entretien

Quelle que soit la configuration retenue, le rôle du manager ne s'arrête pas à l'entretien. Après cet échange, il reste essentiel d'assurer un suivi des actions décidées : mettre en place les formations, suivre le développement des compétences ou faciliter la mobilité lorsque cela est pertinent. Ce suivi garantit que les engagements pris lors de l'entretien aboutissent à des résultats concrets, renforçant ainsi la confiance et l'engagement des collaborateurs.

Pour que ce suivi soit possible, il est indispensable que les RH transmettent aux managers les décisions, arbitrages et priorités établis lors de l'EPP. Sans cette circulation d'information, l'entretien reste un exercice isolé.

Comment les RH peuvent soutenir les managers

Si les managers mènent les entretiens, les RH doivent leur fournir des outils structurés (grilles d'évaluation, fiches de suivi) pour harmoniser les pratiques. Une formation ou un accompagnement peut être judicieux pour leur permettre d'acquérir les pratiques nécessaires et d'intégrer les spécificités des entretiens de mi-carrière et de fin de carrière (usure, maintien dans l'emploi, transitions, retraite progressive, transmission des compétences).

Si les RH mènent les entretiens, il est tout aussi important d'outiller les managers pour qu'ils puissent assurer leur rôle d'accompagnement au quotidien : leur fournir les informations nécessaires en termes de stratégie et d'évolution des métiers, les sensibiliser aux enjeux spécifiques de la seconde partie de carrière, et structurer les canaux de remontée d'information.

Le rôle des RH : garants de l'efficacité du processus

Que les RH mènent directement les entretiens ou qu'elles les confient aux managers, elles restent garantes de l'efficacité du dispositif. C'est à elles de donner l'impulsion, d'abord parce que les entretiens relèvent d'une obligation légale, ensuite parce qu'il est essentiel de veiller à une certaine cohérence dans la façon dont ils sont menés, et enfin parce qu'ils n'ont de sens que s'ils s'intègrent dans un dispositif global de gestion des compétences, de la mobilité et des parcours.

Mise en place d'un cadre structuré

Pour que les entretiens de parcours professionnels se déroulent efficacement, il importe d'établir un cadre bien défini et structuré :

• Des outils de préparation : fiches de réflexion, documents de suivi et grilles d'évaluation pour structurer les échanges
• Des processus clairs : formaliser les étapes de l'entretien, s'assurer que les objectifs de développement de compétences, de mobilité ou de formation sont abordés de manière systématique
• L'intégration du nouveau calendrier (entretien à 1 an, rendez-vous tous les 4 ans, état des lieux à 8 ans, entretiens de mi-carrière et de fin de carrière) dans les outils RH et les SIRH, afin de sécuriser le suivi des échéances

Ce cadre permet d'assurer une cohérence entre les entretiens, quel que soit le service concerné, et de garantir que la fonction RH récolte bien les informations nécessaires pour établir son plan de formation et nourrir la GEPP.

Soutien à la préparation des entretiens

Les RH ont un rôle majeur à jouer dans l'accompagnement en amont, tant des managers que des collaborateurs.

Concernant les managers :

• Leur fournir les informations nécessaires en termes de stratégie, d'évolution des métiers, de dispositifs d'accompagnement et de formation
• Les former à la conduite de ces entretiens élargis
• Les sensibiliser aux enjeux spécifiques liés aux entretiens de mi-carrière et de fin de carrière

Concernant les collaborateurs :

• Leur donner les moyens de préparer ces entretiens sérieusement
• Leur communiquer les éléments de contexte indispensables à cette réflexion : transformations, actualité, principaux projets, dispositifs RH

Suivi et mise en œuvre des actions

Une responsabilité majeure des RH est de s'assurer que les décisions prises lors des entretiens ne restent pas lettre morte. Elles doivent veiller à ce que :

• Les actions convenues soient mises en place (formation, mobilité interne, développement de compétences, aménagements de poste, reconversions, préparation de la fin de carrière)
• Un suivi rigoureux soit assuré pour vérifier que les engagements pris sont respectés
• Les managers soient informés des décisions prises pour qu'ils puissent assurer la continuité

Ce suivi garantit que les entretiens de parcours professionnels aient un impact réel sur le développement des collaborateurs et la gestion des talents dans l'entreprise.

Le succès des entretiens professionnels repose sur l’implication de tous 

La réussite des entretiens de parcours professionnels repose sur une collaboration étroite et une préparation concertée entre les collaborateurs, les managers et les RH.  

Chacun a un rôle distinct, mais complémentaire, qui, lorsqu’il est bien orchestré, conduit à des échanges efficaces et fructueux.

Créer des conditions favorables aux échanges

Pour faciliter la réussite des entretiens de parcours professionnels, il est important de mettre en place les conditions nécessaires à leur bon déroulement :

• Fournir des ressources et des outils adaptés 
• Organiser des sessions de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs pour les aider à mieux comprendre les enjeux de ces entretiens et à s’y préparer efficacement.

Assurer un suivi post-entretien pour obtenir du feedback afin d'améliorer continuellement le processus.

Avec la réforme, les entreprises qui sauront structurer et faire vivre ces rendez-vous – y compris en mi-carrière et en fin de carrière – disposeront d’un levier puissant pour sécuriser les parcours, renforcer l’employabilité et piloter leurs compétences dans la durée.

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