Former des collaborateurs sur-sollicités : le grand défi

Une des clés de réussite d’une formation, en particulier à distance, réside dans l’attention de l’apprenant : la susciter et la maintenir, jusqu’au bout. Préserver la concentration. Et surtout, gagner la bataille qui se joue entre la formation et la multitude d’autres stimulations et sollicitations qui l’entourent.

Une bataille féroce, à l’ère du numérique, des notifications, de l’information pléthorique, et du zapping permanent.

A distance, nous, organisme de formation, n’avons pas la main sur les interférences potentielles. Nous ne pouvons pas simplement garder les apprenants dans une pièce, et en fermer la porte.

Pire, l’apprentissage implique d’utiliser les mêmes outils que ceux qui aujourd’hui hackent le plus facilement notre attention.

Nous ne pouvons pas non plus jouer sur une présence physique du formateur qui dissuaderait l’apprenant – par politesse au moins – de trop se disperser. Ni sur l’habileté du formateur à percevoir les signes de déconcentration et à moduler son ton, son discours, ou le rythme pour maintenir l’attention.

Comment relever ce grand défi : retenir l’attention d’apprenants sur sollicités ?

Heureusement, des leviers existent, qui font partie des bonnes pratiques du « digital learning ».  

Ils se situent à quatre niveaux :

• La formation elle-même : la conception de l’expérience, de l’outil (notre plateforme), des contenus
• L’accompagnement des apprenants pour les aider à se mettre dans les meilleures conditions d’apprentissage possibles. Nous avons inclus un mode d’emploi au début de chacune d’entre elles comportant des conseils pratiques pour bénéficier pleinement de la formation
• La perception de valeur : l'importance de fixer des objectifs personnalisés pour donner du sens et susciter la motivation chez l’apprenant
• L’environnement (les collègues, les managers, l’agitation autour…) : notre rôle se situe davantage sur la sensibilisation du côté des entreprises

Adapter le rythme de la formation

L’attention n’est pas un puits sans fond. A un moment donné, les réserves finissent par s’épuiser.

On estime à 45 min le temps moyen de concentration possible avant que celle-ci commence à décliner si on ne s’accorde pas de temps de pause.

Nos formations sont découpées en « missions », des mini-capsules thématiques de 10 à 60 minutes. Cela apporte de la souplesse aux apprenants pour organiser leurs sessions de travail selon leur agenda, tout en maintenant leur durée à un niveau propice à la concentration.

D’autre part, dans notre mode d’emploi initial, nous les invitions à bloquer des créneaux d’1h30 par semaine pour avancer dans leur formation.  

Cela permet, à la fois, de respecter le fonctionnement de l’attention, de s’insérer plus facilement dans une journée de travail, d’apporter de la nouveauté à chaque séance de travail et d’avancer progressivement dans la formation.

Apporter de la valeur aux apprenants

Est-il utile de préciser qu’on est d’autant plus attentif qu’on trouve de l’intérêt, du sens et un certain plaisir à l’activité en cours ?

Pour rendre nos formations utiles et plaisantes à chaque apprenant, nous utilisons plusieurs leviers :

•  Alterner entre contenu théoriques, exercices de réflexion et mise en action. Nos formations sont ancrées dans la réalité des apprenants, de sorte qu’ils puissent facilement relier ce qu’ils apprennent à ce qu’ils vivent, et mettre en application en situation
• Coller aux besoins des apprenants. Les apprenants sont responsabilisés dans leur formation. Chaque formation démarre par un questionnaire d’auto-diagnostic afin de se positionner et de fixer leur objectif bien à eux pour la formation. Ils sont par ailleurs encouragés à être autonome dans leur progression : à passer un contenu, revenir dessus plus tard, ou n’appliquer qu’une partie, le temps d’être prêts pour la suite.  Tout cela permet de clarifier l’utilité dès le départ.

Varier les formats

La monotonie est l’ennemie de l’attention.

Le visuel et l’audio sont également plus stimulants pour le cerveau que le texte.

Pour éviter la lassitude, nous veillons à varier les formats. Des audios, des vidéos, des tests ou quiz, des mindmaps ou des schémas…

Simplifier l’expérience d'apprentissage

Difficile d’éviter la dispersion si l’apprenant ne sait même pas où cliquer, doit choisir entre plusieurs contenus possibles ou est sans arrêt distrait par des notifications.

Nous avons fait le choix de l’ultra simplicité, avec des parcours linéaires, afin de réduire au maximum l’effort d’accès au contenu.

Nos formations suivent une structure bien définie, une narration qui donne de la cohérence à l'enchaînement de contenu. Cela apporte un cadrage bienvenu pour éviter de papillonner.

Les apprenants gardent néanmoins le contrôle sur leur navigation dans la formation.

Accompagner les apprenants avec bienveillance

Chez Bloomr Impulse, les apprenants bénéficient d’un accompagnement individualisé par un coach dédié.

Cet accompagnement renforce aussi l’attention :

• Le coach peut conseiller les apprenants qui peinent à s’organiser ou à rester concentrés
• Le coach s’assure qu’un objectif de départ a bien été fixé et remet du sens dans la formation si nécessaire, en aidant l’apprenant à faire le lien avec son vécu et à identifier sur quels sujets se focaliser
• Le coach renforce les émotions positives ressenties par les apprenants lors de la formation : il favorise la confiance, instaure un climat bienveillant, encourage, stimule. Et les émotions positives ont des effets bénéfiques sur l’attention

Et du côté des entreprises ?

L’environnement joue sur l’attention.

Si l’apprenant est constamment interrompu, s’il n’a que quelques minutes volées pour suivre sa formation, s’il est en permanence sous pression, sans disponibilité mentale pour sa formation, tout cela finit par peser sur la capacité d’attention.

Notre marge de manœuvre sur ce sujet se situe au niveau de la sensibilisation, des DRH et des managers.

Parmi les bonnes pratiques sur lesquelles nous insistons :

• Donner du sens à la formation, en particulier lorsque le collaborateur apprenant n’a pas choisi de la suivre. Pourquoi cette formation ? Pourquoi maintenant ? Quels bénéfices attendus pour le collaborateur ? Pour son équipe ? Pour l’organisation ?
• Clarifier dès le départ avec le collaborateur les règles concernant le temps de suivi de la formation (sur le temps de travail, X demi-journée par semaine, dans une salle fermée ou en télétravail, etc)
• Informer – et, encore mieux, impliquer – les managers. D’une part, pour s’assurer que le temps consacré à la formation est respecté et protégé. D’autre part, pour que les managers puissent soutenir les apprenants dans la formation, les aider à faire le lien avec le quotidien, à fixer des objectifs pertinents et reliés au sens du métier, à mesurer les progrès, etc

L’attention des apprenants est un beau défi pour tout organisme de formations en ligne, qui demande de jouer sur tous les tableaux.