Fresque du Climat, atelier 2 Tonnes, campagnes sur les écogestes…depuis quelques années, la transition écologique entre dans les entreprises par la porte de la sensibilisation.
En tant que RH, vous avez peut-être initié de telles actions, pour amorcer une prise en compte des enjeux écologiques dans les activités.
Et c’est déjà formidable ! C’est une porte utile, qui a le mérite d’ouvrir sur une prise de conscience collective et de susciter des premiers élans d’action.
Mais c’est une petite porte, qui n’ouvre souvent que sur le vestibule. Beaucoup d’entreprises en restent-là, dans ce sas vers une véritable transformation de l’entreprise, faute de savoir comment enclencher la suite et d’assurer les conditions d’une mise en action collective.
Résultat, une fois l'enthousiasme initial retombé, le défi reste entier : comment transformer ces initiatives ponctuelles en une dynamique durable ? Comment en faire un véritable levier d'engagement et de transformation pour votre entreprise ?
Une transition durable nécessite de dépasser ce stade de la sensibilisation, en offrant aux collaborateurs les moyens de passer de l’envie à l’action.
Il s’agit de construire un cadre qui donne du sens, de structurer une vision commune, et surtout d’accompagner les individus pour qu’ils se sentent capables et légitimes d’agir, chacun à leur niveau.
C'est l'objet de cet article : explorer comment dépasser le stade de la sensibilisation pour faire de la transition écologique un véritable projet d'entreprise, créateur de valeur et d'engagement.
La multiplication des initiatives de sensibilisation en entreprise répond à un besoin évident.
Interactifs, accessibles, faciles à mettre en œuvre, ces formats cochent beaucoup de cases pour amener les sujets écologiques dans l’entreprise.
Ils offrent une solution clé en main pour poser les bases d’une culture commune autour de la transition écologique et amorcer les discussions.
Mais on voit bien aujourd’hui que, si ces initiatives peuvent permettre de planter des graines, elles ne suffisent pas pour lancer une dynamique d’action collective concrète.
Une fois l’atelier terminé, que se passe-t-il ? Trop souvent, rien.
Or, prendre conscience de la réalité de la situation écologique suscite souvent des émotions difficiles – peur, tristesse, impuissance – et peut donc être une expérience douloureuse pour les collaborateurs.
Lorsque les actions de sensibilisations sont, en plus, amenées dans un contexte qui ne permet pas la mise en mouvement, cela renforce le sentiment d’impuissance, la frustration, et l’anxiété qui peut être générée par la confrontation à ces enjeux.
Le résultat peut alors s’avérer presque contre-productif plutôt qu’une première étape vers le changement.
Ceux chez qui cette sensibilisation fait naître l'envie de contribuer (ou qui la portaient déjà avant) se retrouvent alors déboussolés, sans savoir comment activer cette envie, faute de cadre clair et d'outils. Ils se heurtent au décalage entre les messages partagés et les réalités du terrain, et à la frustration de retourner à un quotidien inchangé : mêmes objectifs, mêmes contraintes, business as usual ou presque.
Pour d’autres, déjà débordés par leurs missions quotidiennes, ces ateliers sont même perçus comme des injonctions supplémentaires, plus culpabilisantes que porteuses.
Ainsi, si la sensibilisation est indéniablement utile, voire nécessaire, elle ne peut porter ses fruits que si elle s’intègre dans une démarche globale et structurée.
En l’absence de suivi et de vision stratégique, elle risque de générer insatisfaction et désengagement plutôt que l’élan collectif espéré.
Pour passer de la sensibilisation à l’action, il faut poser des conditions propices à l’engagement et à la mobilisation durable.
Ce qui apparait clairement aujourd’hui, c’est que la connaissance du problème ne suffit pas à enclencher l’action.
Ce n’est que la première étape. Ensuite, selon le modèle d’activation des normes morales de Schwartz, pour se mettre en mouvement, il faut que la personne:
Pour que la sensibilisation mène à l’action, il s’agit donc de s’atteler à ces trois autres étapes, et cela passe par trois piliers : une volonté affirmée de la direction, une approche collaborative, et un accompagnement structuré des collaborateurs.
Faire le lien entre les enjeux écologiques globaux et l'impact spécifique de l'entreprise est essentiel. Trop souvent, la sensibilisation se limite à évoquer des problématiques générales ou à promouvoir des écogestes, sans offrir de clés pour les relier au quotidien des collaborateurs.
Les équipes ont besoin de comprendre comment leur secteur, leur métier, et leurs actions s’inscrivent dans ce défi collectif. Ce travail de contextualisation transforme des principes abstraits en réalités tangibles, tout en donnant une direction claire à l’engagement individuel. Il motive des actions concrètes, alignées avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.
Et cela nous mène naturellement au deuxième pilier : définir un cap commun.
Une fois le contexte établi, il devient indispensable de fixer un cap clair. Définir une vision commune, portée par la direction, permet de donner une direction cohérente et d’assurer une harmonie entre les actions individuelles et les objectifs collectifs.
Cela évite que l’engagement de chacun se solde par une collection d’actions éparses, déconnectées les unes des autres, qui risqueraient d’amener plus d’éparpillement qu’une accélération de la transformation.
Ce cadre permet également d’identifier les marges de manœuvre des collaborateurs, en précisant comment ils peuvent agir à leur échelle.
C'est souvent là que le bât blesse dans les actions de sensibilisation. Bon nombre de ces initiatives sont impulsées par des collectifs de collaborateurs ou des responsables RSE, sans être intégrées dans une vision stratégique structurée portée par le sommet de l’organisation.
Or, l’engagement de la direction est un facteur clé de transformation. D’une part, parce qu’il est difficile d’attendre des collaborateurs qu’ils se sentent responsables de l’inaction si la direction elle-même ne montre pas l’exemple. D’autre part, parce que même les collaborateurs les plus motivés capables de déployer des trésors d’énergie pour essayer de faire bouger les choses en interne finiront par s'épuiser s'ils ne voient pas leurs efforts porter leurs fruits ou ne perçoivent pas qu'un vrai changement est possible.
Mais le cap ne suffit pas. Il faut réussir à embarquer l’ensemble de l’organisation derrière cette vision pour que chacun puisse y contribuer à sa manière. Et pour ça il faut rendre le passage à l’action désirable et accessible.
Pour que les collaborateurs passent de la réflexion à l’action, ils doivent être en mesure d’agir avec confiance et efficacité. Cela nécessite, en plus de la compréhension claire des enjeux, une montée en compétences adaptée.
Il s'agit de permettre aux collaborateurs de monter en expertise sur les sujets techniques, mais aussi de développer les soft skills nécessaires : capacité à collaborer, résilience face aux obstacles, aptitude à appréhender des problèmes complexes. Un véritable plan de développement des compétences doit être établi, en partant d'une évaluation des besoins et du niveau de maîtrise initial des collaborateurs.
Côté ressources, l'action nécessite des moyens concrets : du temps dédié, des outils adaptés, des processus de décision efficaces. Ces ressources doivent être clairement identifiées et mises à disposition pour permettre aux initiatives d'émerger et de se concrétiser.
Si développer les compétences est essentiel, cela ne suffit pas pour lever tous les freins à l’action.
Face à l'ampleur des transformations nécessaires, la transition écologique suscite une charge émotionnelle forte qui peut bloquer le passage à l'action. Pour dépasser ces blocages, un accompagnement humain est essentiel.
Cet accompagnement doit permettre à chacun de trouver sa place dans la transformation, en alignant aspirations personnelles et besoins de l'organisation. Il s'agit de créer un environnement qui valorise les initiatives et encourage l'action, où l'engagement de chacun est reconnu et soutenu.
La force du collectif est ici déterminante. C'est en permettant aux collaborateurs de s'enrichir mutuellement de leurs expériences, de partager leurs succès comme leurs difficultés, que l'on transforme des initiatives individuelles en une véritable dynamique de changement. Cette intelligence collective, associée à un accompagnement structuré, permet de maintenir l'engagement dans la durée et de démultiplier l'impact des actions engagées.
Ces quatre conditions sont interdépendantes. C'est leur combinaison qui permet de créer un terreau fertile où les actions en faveur de la transition écologique peuvent véritablement prendre racine et se développer durablement.
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Si la sensibilisation pose les bases et que l'engagement de la direction donne un cap, la formation devient votre levier stratégique pour transformer ces fondations en résultats concrets.
En tant que RH, vous cherchez des solutions qui s'intègrent naturellement dans votre stratégie globale et qui produisent des impacts mesurables. Et c'est un des atouts de la formation.
Elle permet de répondre aux besoins d'accompagnement des collaborateurs de façon différenciée, tout en tenant compte des enjeux stratégiques de l'entreprise. Elle vous offre également la possibilité d'avancer progressivement sur ces sujets, de façon ciblée.
Bien choisie, elle apporte cet accompagnement indispensable - et calibré - des collaborateurs.
C'est précisément dans cette optique que nous avons conçue notre formation dédiée à l'accompagnement des collaborateurs dans la transition écologique.
Notre approche se distingue par sa capacité à s'adapter à tous les profils. Nous accompagnons chaque collaborateur là où il se trouve, avec son niveau de connaissance et sa marge de manœuvre spécifique, tout en l'aidant à identifier sa contribution unique à ce projet collectif.
Comme elle s'adresse à tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau ou leur fonction, notre formation permet aux organisations de s'appuyer sur l'ensemble de leurs forces vives pour accélérer leur transformation écologique.
Elle aide aussi les responsables RSE à identifier et accompagner des relais internes, démultipliant ainsi l'impact de leurs actions.
Cette approche produit des résultats tangibles : les collaborateurs sont prêts à agir, avec une compréhension claire des enjeux et la capacité de contribuer de façon pertinente, avec enthousiasme et dans la durée.
Si la sensibilisation aux enjeux écologiques est un premier pas nécessaire, votre rôle de RH est désormais d'en faire un véritable levier de transformation pour votre entreprise. Au-delà des ateliers ponctuels, il s'agit de structurer une démarche qui allie vision stratégique, montée en compétences et engagement collectif.
La formation s'inscrit au cœur de cette dynamique. En offrant à chaque collaborateur les clés pour comprendre, se projeter et agir, elle transforme des intentions en résultats concrets. Elle vous permet de fédérer vos équipes autour d'un projet porteur de sens, tout en développant des compétences essentielles pour l'avenir.
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