Mettre au point un plan de formation pertinent est un défi de taille.
D’abord parce que, une fois les besoins en compétences clés identifiés, il s’agit d’évaluer les compétences déjà acquises par les salariés en poste et celles qu’il leur faudrait acquérir.
Or, le baromètre RH Régional établi en 2016 par PwC révèle que 72% des RH estiment avoir une « visibilité partielle ou mauvaise » des compétences à acquérir pour les collaborateurs à moyen terme.
Résultat : des formations proposées parfois inadaptées aux besoins du terrain, une sous-utilisation de certains talents et un impact potentiellement négatif sur l’engagement et la performance des collaborateurs.
Depuis la réforme de 2025, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel, dont l’objectif reste de soutenir le développement des compétences mais avec un périmètre élargi et une vision plus étendue du parcours dans la durée.
Bien menés, les entretiens de parcours professionnel deviennent un outil stratégique pour un plan de développement des compétences aligné sur les besoins actuels et futurs de l'entreprise, tout en répondant aux attentes des employés.
Ils permettent désormais d’aborder non seulement les besoins immédiats, mais aussi la manière dont les métiers évoluent, les transitions possibles (mobilité, reconversion, seconde partie de carrière) et ce que cela implique en matière de compétences.
Ils offrent une opportunité unique de capter les besoins réels du terrain, en recueillant des informations précieuses sur les aspirations individuelles et les tendances collectives.
L’entretien de parcours professionnel vise à recueillir des informations cruciales sur :
Mis bout à bout, ces éléments font émerger des tendances collectives au sein de l'organisation.
Avec l’élargissement du périmètre, l’EPP permet de détecter plus tôt des signaux faibles : besoins d’adaptation du poste, projets de reconversion, risques d’usure professionnelle, enjeux de seconde partie de carrière.
Cela facilite ensuite la priorisation des actions, en fonction des budgets et des ressources disponibles, en distinguant :
Cette approche maximise l’impact du plan de développement des compétences, en assurant une meilleure adéquation entre formations proposées et besoins réels.
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Dans un environnement de travail en constante évolution, les entretiens de parcours professionnel sont un outil d’anticipation stratégique incontournable pour les RH.
Au cours de ces entretiens, les collaborateurs sont amenés à identifier :
L’un des volets de l’EPP porte précisément sur les évolutions possibles du poste et des métiers dans l’entreprise.
Cela en fait un outil beaucoup plus structurant pour planifier la formation, les mobilités, la seconde partie de carrière, la préparation des transitions professionnelles, la transmission et la montée en compétences des équipes.
Cette vision long terme renforce la capacité des RH à bâtir des stratégies d’évolution adaptées et durables.
Elle est particulièrement pertinente pour le développement des soft skills (leadership, gestion du changement, résilience), qui sont au cœur de l’adaptabilité et ne se développent pas en quelques jours.
Avec la réforme, ces sujets deviennent incontournables puisqu’ils sont directement reliés à l’employabilité durable, un des objectifs centraux de l’EPP.
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Un autre avantage majeur des entretiens de parcours professionnel est qu'ils permettent de promouvoir l’offre de formation existante.
Le nouveau cadre rend cette promotion encore plus stratégique : les collaborateurs peuvent désormais exprimer des besoins liés à des transitions professionnelles plus larges (mobilité, reconversion, seconde partie de carrière).
Manager et collaborateur peuvent réfléchir, ensemble, aux solutions de formation les plus pertinentes pour répondre aux besoins du collaborateur, en termes de modalités, de formats (présentiel ou numérique, en collectif ou en individuel, formations, MOOC, programmes en ligne, mentorat, VAE, coaching, etc.).
Cela permet aussi aux collaborateurs de prendre pleinement conscience des ressources à leur service pour atteindre leurs objectifs professionnels, et aux RH d’optimiser les investissements en formation et de garantir que les ressources disponibles sont bien utilisées.
Cette démarche évite la dispersion des demandes et aide à concentrer les efforts sur les compétences réellement prioritaires, tant pour les collaborateurs que pour l'entreprise.
Elle montre aussi aux collaborateurs que l’entreprise soutient activement leur développement, un facteur clé pour l’engagement et la rétention des talents.
Un enjeu souvent rencontré au sein des entreprises est d'assurer une accessibilité équitable à la formation.
Pourtant, on observe souvent un déséquilibre dans la manière dont les opportunités de formation sont distribuées. Certaines catégories de collaborateurs sont jugées prioritaires et bénéficient d’un accompagnement renforcé, tandis que d’autres, moins visibles ou moins considérées, peuvent passer sous les radars. De plus, un autre phénomène courant est l’écart entre les collaborateurs proactifs, qui demandent régulièrement des formations, et ceux qui se montrent plus passifs ou moins impliqués dans ces démarches.
Avec l’entretien de parcours professionnel, la fréquence révisée et les nouveaux rendez-vous (mi-carrière et fin de carrière) permettent de toucher encore davantage de collaborateurs qui n’exprimaient pas spontanément leurs besoins.
Les RH ont ainsi la garantie que chaque salarié aura l’opportunité :
Cela contribue à construire des plans de formation plus inclusifs, plus alignés sur les besoins du terrain et mieux ancrés dans les parcours réels des collaborateurs.
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Bien menés, les EPP servent de pilier à la construction du plan de développement des compétences, mais ils ne livreront toute leur valeur que s’ils sont préparés dans la logique élargie de la réforme.
Un EPP réussi ne s’improvise pas.
Il est nécessaire, aussi bien pour le manager que pour le collaborateur, de préparer cet échange, pour garantir que chaque entretien atteigne ses objectifs.
Du côté des collaborateurs, il s'agit de réfléchir aux compétences qu’ils souhaitent développer, à leurs aspirations en matière de carrière, et à leurs besoins en formation. Côté managers, la préparation consiste à s’assurer qu’ils disposent des informations nécessaires sur les besoins de l’entreprise, et les ressources disponibles.
Avec ces évolutions, l’entretien de parcours professionnel devient un véritable levier d’anticipation, de développement et de cohérence RH.
Grâce à notre approche innovante, notre organisme de formation accélère le développement des soft skills à grande échelle pour :
Faites de la formation en soft skills un levier stratégique pour vos enjeux RH.
