Formations à distance : nos 5 leviers d'engagement

Près d’un apprenant sur deux ne va pas jusqu’au bout de sa formation à distance s’il n’est pas accompagné, selon le livre blanc Les chiffres 2017 du digital learning de l’Institut Supérieur des Technologies de la Formation.

De quoi freiner les ardeurs des RH qui souhaiteraient diversifier et numériser leur offre de formation. 

C’est tout à fait légitime.

On sait bien qu’à distance, il est plus difficile de capter l’attention des apprenants dans la durée, que ces derniers succombent plus facilement aux distractions, aux interruptions. 

Le temps prolongé sur écran entraîne aussi une plus grande fatigue mentale qu’en présentiel, qui vient s’ajouter à une lassitude fréquente due à la sur-utilisation du numérique. Autant de freins à l’apprentissage.  

Pour autant, chez Bloomr Impulse, 100% des collaborateur.ice.s qui démarrent nos formations et sont accompagné·e.s par du coaching oral en parallèle vont au bout de la formation.

Il n’y a donc pas de fatalité !

Au cours d’une formation individuelle, qui plus est lorsqu’elle s’étend sur plusieurs semaines, il y aura cependant forcément des fluctuations dans la motivation de l’apprenant.e.

Notre rôle est de mettre en place les garde-fous pour maximiser l’envie et l’implication des apprenants.

Voici les 5 leviers que nous activons chez Bloomr Impulse pour booster l’engagement des collaborateurs qui suivent nos formations à distance.

1. La qualité du contenu

Commençons par la base : nous n’aurions aucune chance d’engager les collaborateurs dans la durée, si nous n’avions pas un contenu de qualité.

Par contenu de qualité, on entend : 

• Du contenu clair, accessible, pertinent par rapport au sujet traité, qui permette d’assimiler simplement les concepts et outils proposés
• Du contenu stimulant et varié à la fois en termes de ton, de longueur et de format : du texte, des vidéos, des audios, des visuels… Cette variété est un levier important pour satisfaire les préférences d’apprentissage des un.e.s et des autres et maintenir l’attention. Le tout soigneusement conçu pour être attrayant et agréable à consulter.
• Du contenu calibré pour le distanciel : pour répondre aux enjeux d’attention et de fatigue mentale, il est impératif en distanciel de calibrer le format des contenus pour éviter le décrochage. Chacun de nos programmes combinent des formats très courts et des exercices plus longs mais qui peuvent en général être découpés au besoin en plusieurs sessions de travail, de façon d’une part à préserver la concentration et l’engagement et d’autre part à pouvoir facilement s’intercaler au cours d’une journée de travail entre différentes tâches
• Du contenu ancré dans le concret et en prise avec la réalité vécue par les collaborateurs : il ne s’agit pas de se focaliser uniquement sur l’apprentissage de concepts théoriques, chaque outil est soigneusement choisi et pensé pour pouvoir être mise immédiatement en pratique 
  

2. L'expérience utilisateur

Presque aussi important que le contenu en lui-même, il y a la qualité de l’outil utilisé pour mettre ce contenu à disposition et de l'expérience utilisateur qu'il permet.

Est-il facile et agréable d’utilisation et d’accès ?

Chez Bloomr Impulse, nous avons développé notre propre plateforme en ligne pour accueillir chacun de nos programmes.

Une plateforme qui allie chaleur, esthétique, flexibilité (accessible depuis n’importe quel appareil et de n’importe où), et simplicité. 

Aucun gadget superflu. Pas besoin de mode d'emploi. Elle est à la fois agréable et facile d’utilisation même pour celles et ceux pour qui la prise en main de nouveaux outils peut être délicate ou qui saturent des outils numériques.

Ces deux premiers constituent la base incontournable d’une formation à distance de qualité, qualité sans laquelle il serait illusoire d’espérer un quelconque engagement des apprenant.e.s.

3. Souplesse et rythme adapté

Bien souvent, la formation vient s’ajouter à la multitude de tâches quotidiennes que l’apprenant.e doit accomplir au cours de sa journée de travail.

Si la pression est trop grande, que la charge devient trop lourde, il y a de forte chance pour que l’apprenant.e décroche. 

Pour pallier cela, il y a l’adaptation des contenus au bon format comme listé au premier point.

Comme vu plus haut, la modularité des contenus et la flexibilité dans l'accès à l'outil sont de bonnes clés pour minimiser le risque de saturation. 

Pour soutenir l'apprenant·e dans son parcours, notre dispositif inclut un suivi avec des messages d'encouragement et des rappels en douceur pour inciter à la régularité. 

Nos e-learnings sont également complétés  par des conseils méthodologiques pour gérer son temps, apprendre à apprendre, opérer…

Notre stratégie, particulièrement adaptée pour des sujets “soft” : orienter les apprenant.e.s vers des séances de travail relativement courtes - 1h à 1h30 - et régulières, étalées sur plusieurs semaines. Cela permet à la fois de s’insérer harmonieusement dans une semaine de travail tout en ancrant les apprentissages dans la durée.

4. La bonne formation, à la bonne personne, au bon moment

Un des grands défis pour les RH et les responsables formation est de parvenir à faire entrer en adéquation les enjeux et besoins des individus, ceux de l’organisation et une formation. Le succès du plan de formation dépend de cette adéquation. 

Les apprenant.e.s ont besoin de mettre du sens dans ce qu’ils apprennent, d’être en mesure de le relier à leur quotidien. 

Nous en sommes bien conscients et sommes aux côtés des RH et des collaborateur.ices pour faciliter autant que possible cet alignement.

D’autant qu’il est parfois difficile pour ces derniers d’identifier et de formuler précisément leur besoin en formation sur les sujets “soft skills”.

Ce quatrième levier est plus délicat à actionner, puisqu’il dépend en grande partie  du process côté RH et de la façon dont les collaborateur.ice.s sont amené.e.s à suivre la formation.

De manière générale, les possibilités sont nombreuses pour mettre à disposition une formation en ligne quelle qu’elle soit : 

• La mise à disposition “sur étagère” c'est -à -dire qu’on propose un catalogue de formations et les collaborateurs viennent se servir en fonction de leur besoin  
• La prescription dans le cadre d’un parcours de formation où par exemple chaque primo manager va suivre la même formation de façon automatique
• La prescription des managers ou RH qui identifie un besoin particulier de montée en compétences chez un collaborateur
• La “formation dirigée” : les RH vont  pousser stratégiquement des formations qui permettent d'impulser des nouvelles pratiques ou des nouvelles attitudes, pour faire bouger la culture.
• La réponse à une demande spécifique d’un collaborateur

D’une modalité à l’autre,  le niveau d’engagement varie.

Pour générer la motivation intrinsèque, rien de tel que de laisser les collaborateur.ice.s choisir leur formation, dans un cadre défini avec les R, de les placer ainsi au cœur de la démarche et de les rendre acteurs et actrices de leur formation.

Place à la prise en compte de la singularité, fini les parcours systématiques suivis de manière linéaire et identiques par tout le monde

Mais ce qui garantit par-dessus tout que chaque personne qui suit une formation Bloomr Impulse y trouve du sens, c’est notre cinquième levier d’engagement.

5. L’accompagnement humain

Ce cinquième levier, c’est notre botte (pas si) secrète : nos formations en ligne sont couplées à de l’accompagnement individuel et à distance par des coachs professionnels certifiés.

 Cet accompagnement a plusieurs bénéfices.

Le premier, c’est de s’assurer que l’apprenant·e tire un maximum de bénéfices de la formation, en l’aidant d’abord à se fixer son objectif personnel par rapport au sujet, en fonction de ses besoins et enjeux, puis en l’aidant à progresser vers cet objectif au fil du programme. 

Cette étape permet à la fois de mettre du sens dans la formation, et de responsabiliser l’apprenant.e.

Cet accompagnement permet également à l’apprenant.e de ne pas se sentir seul.e devant son écran, de se sentir soutenu.e, de parvenir plus facilement à surmonter les différents freins et obstacles au cours de la formation. Les coachs aiguillent vers les ressources et outils les plus pertinents, apportent des retours constructifs, encouragent, célèbrent les progrès par rapport à l’objectif initial, félicitent. Tout ceci contribue à l’engagement.

En plus d’approfondir certains points précis, le coach est aussi là, si besoin, pour conseiller sur l’organisation, les conditions optimales pour suivre la formation.

Finalement, les coachs se placent aux côtés des collaborateur.ice.s pour leur permettre de s’approprier la formation, d’en devenir acteurs et actrices et d'en tirer le meilleur bénéfice à l'instant T mais aussi dans la durée.

Pour résumer, pour booster l’engagement, il s’agit de : 

• S’assurer que l’apprenant.e est en mesure d’identifier clairement les bénéfices que cette formation peut avoir dans son quotidien 
• S’assurer que les formats sont adaptés au digital, que la formation est conçue avec les problématiques de maintien de l’attention en tête (variété des contenus, rythme, etc)
• Dans l’idéal, adapter le choix du format au besoin
• Faire en sorte qu’il y ait un suivi, une personne qui soutienne l’apprenant.e  dans son parcours et veille à ce qu’il ou elle progresse dans la formation