Jusqu’à récemment, le paradigme voulait que le diplôme constitue la barrière à l’entrée. Si un candidat avait les compétences techniques, alors on s’intéressait au reste.

Aujourd’hui, la tendance est en train de s’inverser.

De plus en plus d’entreprises cherchent d’abord des “bons éléments”, qui sauront évoluer avec leur poste et les changements à venir, grâce à leur attitude et leurs qualités. Plutôt que d’embaucher pour une fonction figée, elles misent sur un cocktail de compétences qui permet de remplir une mission précise dès à présent et qui pourra si nécessaire être utilisé dans un autre rôle demain.

Dans ce nouveau système où les soft skills prédominent, ce sont la personnalité et l’individualité qui prennent le pas sur le conformisme. Il n'est plus question de rentrer dans un moule mais d'innover dans le cadre, d’accepter et de célébrer la diversité des façons de faire, des caractères, des modes de fonctionnement et de faire des soft skills un des premiers critères d’évaluation des talents et des “potentiels”.  

Cette nouvelle approche est stratégique.

Entre la robotisation, l’automatisation et le développement de l’intelligence artificielle, la durée de validité d’une compétence technique est de plus en plus courte. 5 ans selon certains experts.

Quant à prévoir de quoi demain sera fait, c’est mission quasi impossible.

D’après le Ministère du Travail, 50% des emplois vont se transformer et jusqu'à 20% pourraient disparaître dans les dix prochaines années. Selon certains rapports, ce serait même 85% des emplois de 2030 qui n'existeraient pas encore.

Dans ce contexte, deux scénarios possibles pour que les organisations puissent rester à la page en termes de compétences techniques :

1/ Recruter pour couvrir les nouveaux besoins. Une option hors de portée pour beaucoup d’entreprises qui n’ont pas les moyens d’embaucher régulièrement un nombre suffisant de nouveaux experts

2/ Former les talents aux nouvelles compétences, au fil de l’eau . Au vu de l’obsolescence rapide de celles-ci, néanmoins, les entreprises doivent pour cela pouvoir compter sur des collaborateurs réactifs, qui s’adaptent et apprennent facilement et en un temps record.

Autrement dit, la stratégie RH la plus pertinente semble être de tabler sur le développement des soft skills qui permettront aux collaborateurs :

• de garder leur avantage face aux technologies en cultivant les compétences qui ne sont pas (encore) robotisables : compétences humaines, relationnelles, créativité,
• de se former en continu de manière proactive et efficace, de s’adapter avec agilité, quelle que soit la tournure que prendront les événements,  et d’être suffisamment autonomes et impliqués pour prendre eux-mêmes en main leur propre employabilité.
  

Le rôle de l’entreprise est alors double :

• Accompagner les collaborateurs pour leur permettre de développer ces spécificités qui font leur force, de manière harmonieuse, en se focalisant sur celles qui sont les plus stratégiques par rapport à leur place dans l’entreprise
• Assurer que chacun puisse exprimer ses forces librement et dans le respect des autres. Contrairement aux hard skills, une des particularités des soft skills est qu’elles ne fonctionnent pas de manière isolée. Dans un groupe, les soft skills des uns entrent en interaction avec celles des autres pour donner naissance à l’intelligence collective. Pour que l’expression de ces compétences puissent se faire de manière harmonieuse, il s’agit d’insuffler de la bienveillance.
  

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L’importance des soft skills n’est pas nouvelle.  Il y a toujours eu dans les offres d’emploi un paragraphe du type "compétences exigées: excellente communication, capacité d'analyse et de synthèse, autonomie”... tout en bas, après le déroulé des compétences techniques indispensables.

Le temps est venu, semblerait-il, d’embaucher des coeurs plutôt que des cerveaux. Des QE plutôt des QI. Des personnalités plutôt que des diplômes.

Les startups ont montré la voie. Faute de budget pour engager les meilleurs experts, elles ont été les premières à miser sur des talents qui sauront se mettre à niveau.

Les plus grandes entreprises suivent doucement. Le défi est de taille, puisque cela implique de réussir à identifier, évaluer, répertorier les compétences transversales et transférables de chacun, trouver un moyen de faire rencontrer la demande et l'offre au sein de l'entreprise avec souplesse et réactivité, et réinventer le mode d'organisation - en particulier la notion de hiérarchie.

Or, l’évaluation et le développement des soft skills n’est, par nature, pas aussi aisée que celle des compétences techniques…
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Lire la suite ➜ Evaluer et développer les soft skills : sortir des sentiers battus‍

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