Jusqu’à récemment, le paradigme voulait que le diplôme constitue la barrière à l’entrée des processus de recrutement. Si un candidat avait les compétences techniques, alors on s’intéressait au reste.
Aujourd’hui, la tendance est en train de s’inverser.
De plus en plus d’entreprises cherchent d’abord des “bons éléments”, qui sauront évoluer avec leur poste et les changements à venir, grâce à leur attitude et leurs qualités. Plutôt que d’embaucher pour une fonction figée, elles misent sur un cocktail de compétences qui permet de remplir une mission précise dès à présent et qui pourra si nécessaire être utilisé dans un autre rôle demain.
Dans ce nouveau système où les soft skills prédominent, ce sont la personnalité et l’individualité qui prennent le pas sur le conformisme. Il n'est plus question de rentrer dans un moule mais d'innover dans le cadre, d’accepter et de célébrer la diversité des façons de faire, des caractères, des modes de fonctionnement et de faire des soft skills un des premiers critères d’évaluation des talents et des “potentiels”.
Cette nouvelle approche est stratégique.
Si, pendant des décennies, les compétences techniques étaient la pierre angulaire du recrutement et primaient sur les soft skills, c’est parce que les entreprises opéraient dans des environnements relativement stables, standardisés et prévisibles, où la machine n’était pas encore si présente et où les compétences techniques étaient un vrai facteur de compétitivité.
Ce temps est révolu. Nous vivons désormais dans un monde VUCA : volatile, incertain, complexe et ambigu. Et dans ce monde là, les compétences techniques ont perdu en pertinence et ne constituent plus, forcément, un avantage notoire.
D'une part, parce que la vitesse fulgurante des transformations les rendent rapidement obsolètes. La durée de validité d’une compétence technique est ainsi de plus en plus courte. 5 ans, voire moins, selon certains experts.
D'autre part, parce que l’automatisation, la robotisation et l’IA rendent la maitrise de ces compétences moins stratégiques. Les machines sont désormais capables d’exécuter bon nombre de tâches de manière plus fiable que les humains.
Même des compétences que l’on croyait « à l’abri de la robotisation », celles qui sont particulièrement liées aux émotions par exemple ou aux interactions humaines, sont bousculées par les progrès rapides de l’IA.
Prévoir de quoi demain sera fait, c’est mission quasi impossible.
D’après le Ministère du Travail, 50% des emplois vont se transformer et jusqu'à 20% pourraient disparaître dans les dix prochaines années. Selon certains rapports, ce serait même 85% des emplois de 2030 qui n'existeraient pas encore.
Dans ce contexte, deux scénarios possibles pour que les organisations puissent rester à la page en termes de compétences techniques :
1/ Recruter pour couvrir les nouveaux besoins. Une option hors de portée pour beaucoup d’entreprises qui n’ont pas les moyens d’embaucher régulièrement un nombre suffisant de nouveaux experts
2/ Former les talents aux nouvelles compétences, au fil de l’eau . Au vu de l’obsolescence rapide de celles-ci, néanmoins, les entreprises doivent pour cela pouvoir compter sur des collaborateurs réactifs, qui s’adaptent et apprennent facilement et en un temps record.
C'est là que les soft skills entrent en scène. Elles semblent être le moyen le plus sûr et stratégique de faire face à l'incertitude et aux changements rapides de besoins en compétences, en assurant que les collaborateurs possèdent les capacités humaines de s'adapter avec agilité et d'apprendre en continu.
La stratégie RH la plus pertinente semble être de miser sur le développement des soft skills qui permettront aux collaborateurs :
Bien entendu, cela ne relève pas uniquement de la responsabilité individuelle. Les entreprises ont un rôle crucial à jouer, pour aider les collaborateurs à développer ces soft skills, en aidant les collaborateurs à se positionner, en proposant des offres de formation adéquates, et en créant des environnements de travail apprenants.
Le rôle de l’entreprise dans le développement des soft skills est alors double :
L’importance des soft skills n’est pas nouvelle. Il y a toujours eu dans les offres d’emploi un paragraphe du type "compétences exigées: excellente communication, capacité d'analyse et de synthèse, autonomie”... tout en bas, après le déroulé des compétences techniques indispensables.
Le temps est venu, semblerait-il, d’embaucher des coeurs plutôt que des cerveaux. Des QE plutôt des QI. Des personnalités plutôt que des diplômes.
Les startups ont montré la voie. Faute de budget pour engager les meilleurs experts, elles ont été les premières à miser sur des talents qui sauront se mettre à niveau.
Les plus grandes entreprises suivent doucement. Le défi est de taille, puisque cela implique de réussir à identifier, évaluer, répertorier les compétences transversales et transférables de chacun, trouver un moyen de faire rencontrer la demande et l'offre au sein de l'entreprise avec souplesse et réactivité, et réinventer le mode d'organisation - en particulier la notion de hiérarchie.
Or, l’évaluation et le développement des soft skills n’est, par nature, pas aussi aisée que celle des compétences techniques…
Lire la suite ➜ Evaluer et développer les soft skills : sortir des sentiers battus
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