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[Success Story] France Active : Réussir la mise en place des premiers entretiens professionnels

France Active est un réseau associatif qui finance l’entrepreneuriat. Il comporte une association nationale et 42 associations locales. Jusque-là, les entretiens professionnels des collaborateurs de l’association nationale étaient menés en même temps que les entretiens annuels d’évaluation. Bloomr Impulse a travaillé avec Sandrine Carlosse, la DRH pour mettre à disposition de ses 125 collaborateurs de notre programme de préparation aux entretiens professionnels, afin d’accompagner une vraie distinction d’avec les entretiens annuels. Une collaboration fructueuse, qui a permis aux collaborateurs de mieux prendre en main leur parcours et aux managers de se former à la conduite des entretiens pros.

Sandrine Carlosse a accepté de revenir sur cette expérience et les résultats pour son association.

En quoi les entretiens professionnels constituaient pour vous un sujet particulièrement stratégique ?

On pratique l’entretien professionnel depuis plusieurs années déjà, mais jusque-là il était assimilé à l’entretien d’évaluation. Cela nous semblait important de distinguer ces deux temps forts, qui répondent à des attentes bien différentes. 

Qu’est-ce que vous attendiez d’une solution ? Quels étaient vos besoins ?

J’ai connu Bloomr Impulse par l’intermédiaire d’une de vos coachs. Elle m’a parlé de cette innovation par des modules en ligne et de la possibilité d’adapter les solutions au besoin exprimé par le client. J’ai tout de suite été séduite par la présentation qu’elle m’en a fait, et ma rencontre ensuite avec Laurent Morel (le CEO de Bloomr Impulse) a été déterminante.  Mon Codir a aussi été convaincu par le message porté par Bloomr Impulse, autour de la responsabilisation des collaborateurs concernant leurs parcours professionnel. Nous avons beaucoup de collaborateurs qui ont des attentes fortes concernant l’accompagnement dans leur parcours.

La composante numérique de notre solution était-elle déterminante pour vous ?

Complètement. Je pense que nous n’aurions pas pu avoir les mêmes résultats avec une formation collective en présentiel. Là, les collaborateurs étaient face à eux-mêmes et donc plus actifs dans leur réflexion.

Le fait que ce soit en ligne a aussi permis de séquencer les séances de travail, éventuellement de le faire au domicile. Nous avons favorisé le suivi du programme sur le temps de travail tout en laissant les collaborateurs libres de s’organiser.

Comment avez-vous communiqué et coordonné la mise en place de l’outil ?

Le projet a été porté collectivement, à toutes les échelles, par le Codir, les représentants du personnel et les managers intermédiaires, ce qui a été déterminant dans la réussite du dispositif.

Nous avons communiqué par mail sur l’ensemble du processus autour des entretiens professionnels, c’est-à-dire à la fois sur ce nouvel outil mais aussi sur la distinction entre les deux types d’entretien, et sur l’accent mis sur la prise en main par les collaborateurs de leur propre parcours.

Avez-vous formé également les managers à la conduite des entretiens ?

A partir du moment où nous avons décidé de distinguer clairement entretiens annuels et professionnels, il y a eu une forte demande de la part des managers d’être formés pour bien mener les entretiens professionnels.

Le programme a bien rempli ce besoin, en leur permettant de se mettre eux-mêmes en posture.

Comment vous êtes-vous assurée que les programmes ont été suivis avec assiduité ?

C’était surtout les directeurs qui étaient là pour impulser au niveau des équipes le fait qu’ils fassent le module. On a eu des bons résultats en termes de suivi, sans qu’il n’y ait eu besoin de faire de relance.

Le module n’était pas obligatoire, pour éviter de mettre trop de pression sur cette nouveauté. La philosophie était vraiment de responsabiliser les collaborateurs par rapport à leurs parcours pro.

Quels ont été les retours des managers ? Ont-ils vu une différence dans la richesse des discussions ?

Tout à fait. Ils ont apprécié de manière généralisée ce temps d’échange à la fois nouveau, nécessaire, et intéressant. Il y a notamment des choses qui ont pu être dites par des managers à certains collaborateurs, qui étaient pensées depuis longtemps mais qui n’avaient jamais été exprimées, ce qui a permis d’amorcer certaines actions grâce à cela.

Et vous, du côté RH, en quoi cela vous a aidé dans votre stratégie ?

Pour commencer, j’ai moi-même suivi le programme en tant que salariée, je me suis mise dans la posture insufflée par le module, ce qui a été riche en enseignement et en discussion.

Par rapport à notre stratégie, cela a débouché sur des actions concrètes, notamment des accompagnements à des reconversions professionnelles et une meilleure prise en main par certains collaborateurs de leur quotidien. Cela a aussi permis de réfléchir à la façon de positionner certains collaborateurs en prévision de la réorganisation à venir.

Accompagner les collaborateurs dans leurs projets à l’externe, dans leur reconversion, faisait déjà partie de notre culture d’entreprise.

Envisagez-vous de continuer à utiliser Bloomr Impulse pour adresser d’autres enjeux ?

Oui. D’abord de manière régulière avec l’utilisation des modules « Connaissance de soi » pour ceux qui sont en réflexion sur leurs compétences, leurs atouts, etc. Et puis, nous avons des enjeux concernant les managers, tant pour construire un collectif que pour créer des pratiques communes. Nous envisageons d’utiliser les modules relatifs à la formation des managers pour y remédier.

Découvrez le résumé de ce business case ici.

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