Le talent management vise à s’assurer que l’entreprise dispose des bonnes personnes aux bons postes, au bon moment, pour garantir sa performance et sa résilience, aujourd’hui comme demain.
Avec, en ligne de mire : attirer, développer… et surtout fidéliser.
Parce que c'est bien là – dans la rétention - que se trouve un des nœuds majeurs.
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Pour répondre à ce défi, beaucoup d'entreprises ont misé sur des programmes "talents" : parcours accélérés, plans de succession, formations dédiées. Ces dispositifs ont pu faire leurs preuves. Les organisations qui ont structuré leur gestion des talents affichent en moyenne moins de turnover et une meilleure attractivité.
Mais certaines approches montrent désormais leurs limites.
Sur un marché de l'emploi tendu, le rapport de force a changé. Les talents d'aujourd'hui n'aspirent plus seulement à être promus : ils veulent être reconnus, compris et valorisés pour qui ils sont, ce qu'ils apportent — et pour ce qu'ils peuvent devenir.
Face à ces attentes, les dispositifs standardisés, aussi bien conçus soient-ils, ne suffisent plus.
A quoi reconnaît-on qu'un parcours rate son objectif ? Au faible engagement des talents dans les apprentissages, au peu d'impact visible — et au départ des talents.
Fidéliser suppose un engagement durable, nourri par plusieurs leviers clés.
Mais aucun de ces leviers ne s’active de la même manière pour tout le monde. Ce qui motive l’un peut laisser l’autre indifférent. Ce qui stimule aujourd’hui ne suffira peut-être plus demain.
D’où la nécessité d’individualiser pour adapter l’usage de ces leviers à chaque personne…tout en mettant le développement des talents au service de la stratégie de l'entreprise
Comment trouver cet équilibre ? Quels principes suivre pour individualiser sans complexifier ? Comment construire un parcours talent réellement utile ? C’est ce que cet article explore.
Un parcours talent individualisé ne bénéficie pas seulement à la personne accompagnée. Quand il est bien pensé, il produit des effets à trois niveaux.
Un parcours talent sert d’abord la personne. Apprendre, se développer, mieux se connaître : ces besoins fondamentaux nourrissent la motivation et la fidélisation. Un talent qui ne progresse plus finit par s’ennuyer, stagner, ou chercher ailleurs ce qu’il ne trouve plus.
Mais progresser ne signifie pas la même chose pour tous.
Pour certains, c'est acquérir de nouvelles compétences techniques. Pour d'autres, c'est développer leur posture managériale. Pour d'autres encore, c'est gagner en confiance, en clarté sur ce qu'ils veulent, en capacité à naviguer dans la complexité.
Un accompagnement individualisé permet de travailler ce qui est utile au moment juste — plutôt que de suivre un parcours générique, parfois intéressant mais rarement transformant.
Individualiser ne fragilise pas le collectif — au contraire.
Un talent qui gagne en clarté, en leadership, en capacité de feedback ou en discernement influence naturellement les pratiques autour de lui. Ces changements de pratiques et de comportements diffusent par capillarité et deviennent des leviers de transformation au quotidien.
L’enjeu n’est pas de “former une élite”, mais de créer des appuis internes solides qui tirent le collectif vers le haut.
Un parcours talent efficace prépare l’entreprise à ses enjeux futurs.
Cela suppose d'avoir une vision claire :
• De ce que l'entreprise veut devenir, des défis qu'elle va devoir relever, des compétences dont elle aura besoin demain.
• Des postures et des comportements qu'elle souhaite renforcer
• Des personnes qui peuvent devenir les fers de lance de ces évolutions
Lorsqu’un parcours est conçu avec cette intention, l’organisation gagne en agilité : elle anticipe ses besoins, fidélise ses experts et prépare ses relais de croissance.
Rendre l'individualisation à la fois pertinente, soutenable et équitable, ce n'est pas simple. Cela implique de faire reposer la démarche sur trois principes structurants.
L’accompagnement différencié peut créer de la frustration s’il est perçu comme arbitraire ou opaque.
D’où l’importance de clarifier : pourquoi certaines personnes sont accompagnées, ce que cela implique et ce qu’on attend en retour.
Cette transparence nourrit la confiance et évite les malentendus : être identifié comme talent ne signifie ni une promotion garantie, ni une forme de protection. C’est un investissement mutuel, avec des attentes et des responsabilités des deux côtés.
La transparence limite le ressentiment chez ceux qui ne sont pas retenus et prévient la pression excessive sur ceux qui le sont.
Un parcours talent n’a d’impact que s’il est relié aux autres leviers RH et aux priorités de l’entreprise.
Former quelqu’un à de nouvelles compétences sans lui offrir d’opportunités pour les exercer crée de la frustration.
L’alignement consiste à faire en sorte que les apprentissages trouvent une traduction concrète dans les missions, les projets ou la mobilité et que RH, managers et direction partagent la même lecture des objectifs du dispositif.
Un parcours talent doit rester cohérent avec la culture, les orientations et les priorités de l’entreprise.
Cela suppose de définir clairement les compétences et postures à renforcer puis de s’assurer que les parcours contribuent réellement à ces objectifs.
C’est cette cohérence qui garantit l’impact organisationnel de l’accompagnement individuel.
Concevoir un parcours talent individualisé tout en limitant la complexité demande de structurer la démarche, tout en laissant la souplesse nécessaire aux personnes et aux contextes.
Quatre étapes permettent d’y parvenir.
Avant de penser aux modalités, il est judicieux de clarifier l'intention. Pourquoi l'entreprise investit-elle dans l'accompagnement de ses talents ? Quels enjeux ce dispositif doit servir ?
Quelques questions utiles :
Cette clarté stratégique évite de disperser les efforts et donne un cap au dispositif.
Définir qui accompagner implique nécessairement des choix. Ils doivent être assumés et explicités définition des talents, critères transparents, compréhension partagée.
Les critères de sélection doivent être transparents et aussi objectivables que possible. Il y aura toujours une part de subjectivité, mais chacun doit savoir pourquoi certaines personnes sont retenues.
Cette étape pose les bases de la légitimité du dispositif.
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Un parcours talent efficace combine généralement plusieurs éléments, qu'on peut ajuster selon les besoins :
Cette architecture permet d'agir simultanément sur tous les leviers de fidélisation, tout en laissant de la souplesse pour s'adapter aux profils.
Tous les talents n’apprennent pas de la même manière. Offrir plusieurs formats — digital, présentiel, synchrone, asynchrone — augmente l’engagement et permet d’ajuster le parcours au rythme et au style de chacun.
Cela nécessite un rôle actif des RH et des managers pour clarifier les besoins, co-construire le parcours et ajuster en cours de route.
Bien menée, l’individualisation produit des effets durables :
Pour autant, individualiser demande du temps et de l'attention.
Le défi pour les RH est de rendre cette approche soutenable : un dispositif suffisamment structuré pour garder la cohérence, suffisamment souple pour s’adapter aux personnes, et suffisamment simple pour s’intégrer dans le quotidien sans créer de complexité inutile.
Quand cet équilibre est trouvé, l’individualisation devient un levier puissant de fidélisation et de transformation.
Individualiser les parcours sans alourdir le quotidien RH est un vrai défi.
Nous aidons les responsables RH à concevoir des dispositifs agiles, adaptés à leur contexte, qui concilient singularité et cohérence collective.
Notre approche repose sur trois piliers :
Concrètement, nos dispositifs combinent :
Nos parcours s’inscrivent dans la durée. L’étalement des apprentissages permet un ancrage solide et laisse à chacun la marge nécessaire pour intégrer, expérimenter et ajuster — sans pression supplémentaire dans des agendas déjà chargés.
Cette approche permet d’agir simultanément sur les différents leviers de fidélisation et offre aux RH la flexibilité pour construire des parcours ajustés à leurs enjeux, tout en restant simples à piloter au quotidien.
Vous souhaitez construire des parcours talents structurés, alignés avec votre culture et vos priorités stratégiques ?
Nous concevons avec vous des dispositifs 6 à 24 mois, combinant programmes en ligne, coaching individualisé et temps collectifs.
Construisez des parcours talents cohérents, exigeants et pertinents.
