Entretien de parcours professionnel : éclairage sur les 5 sujets imposés par la réforme

Depuis la réforme d’octobre 2025, l’entretien professionnel est remplacé par l’entretien de parcours professionnel.

Le principe d’un temps dédié au développement des collaborateurs reste, mais le périmètre s’élargit avec l’apparition de nouveaux sujets imposés.

Le rythme évolue lui aussi, avec un entretien à un an, puis tous les quatre ans, et deux rendez-vous supplémentaires en milieu et en fin de carrière.

L’objectif est clair : rendre ce moment plus utile, plus prospectif et mieux relié aux enjeux réels de l’entreprise.

La réforme fixe cinq thèmes obligatoires à aborder, mais ne fournit ni guide opérationnel ni méthodologie pour les traiter. Les entreprises vont donc devoir interpréter ces sujets, les contextualiser et définir leur propre manière de les intégrer aux entretiens.

Autrement dit, si vous êtes RH, vous vous demandez peut-être : « Concrètement, qu’est-ce qui doit être dit sur chacun de ces points ? Comment les aborder avec les managers et les collaborateurs ? »

Nous vous proposons ici notre lecture pour vous aider à donner de la cohérence et de la profondeur à ces cinq points, et à structurer votre propre approche.

Sujet #1 : Les compétences mobilisées aujourd’hui et leur évolution possible

À notre sens, ce premier thème vise à faire le point, de manière concrète, sur ce que le collaborateur mobilise réellement dans son poste.

Selon nous, cet échange doit permettre :

d’identifier les compétences qui structurent le quotidien du collaborateur aujourd’hui qu’elles soient techniques, relationnelles, organisationnelles ou comportementales (qui peuvent être différentes de celles mentionnées sur la fiche de poste). C’est l’occasion d’aborder l’éventuel delta entre travail prescrit et travail réel.
de comprendre ce qui est amené à changer concrètement dans l’activité (automatisation de certaines tâches, évolution des compétences attendues, apparition de nouveaux rôles, disparition de certains périmètres, transformation des modes de collaboration…) et pourquoi, à la fois au regard des transformations de l’entreprise (nouveaux outils, restructurations, évolution des processus ou des activités) et des mutations plus larges (digitalisation, IA, réglementation, évolution des usages, nouvelles attentes clients…).
d’anticiper les compétences qui deviendront nécessaires dans les mois ou années à venir, en reliant clairement les évolutions du métier aux compétences à renforcer ou acquérir.

Ce thème peut donc devenir un levier concret d’employabilité durable.

Cela implique, côté RH, un certain travail amont de prospective pour donner aux managers et aux collaborateurs les billes nécessaires pour nourrir une discussion concrète et constructive.

Questions utiles :

Quelles compétences sont déterminantes dans votre activité quotidienne ?
Lesquelles deviennent insuffisantes ou obsolètes ?
Que faudra-t-il maîtriser dans deux à trois ans ?

Sujet #2 : La situation du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi

Ce deuxième thème s’imbrique directement avec le premier, mais avec une autre focale : une fois les évolutions du métier posées, qu’est-ce que cela signifie pour la personne ?

L’enjeu, selon nous, est d’accompagner le collaborateur dans une lecture personnelle et réaliste des transformations évoquées précédemment.

Concrètement, cela veut dire :

Clarifier l’impact des transformations sur sa situation, ses missions et son poste : Certaines compétences devront-elles être renforcées ? Faut-il se former, se spécialiser, élargir son spectre ?
Questionner les perspectives ouvertes ou fermées par ces évolutions : Comment son métier va-t-il se transformer pour lui ? Quelles opportunités émergent (nouveaux rôles, nouvelles missions) ? Quels risques doivent être anticipés ?
Relier ces éléments à son développement professionnel, et à ce que cela implique dans les mois et années à venir : Quelles compétences développer en priorité ?De quels types de formation ou d’accompagnement aura-t-il besoin ? Comment anticiper progressivement une évolution ou une transition ?
Aborder, si nécessaire, l’adéquation entre ses aspirations et les réalités du métier, notamment en seconde partie de carrière : Comment se projette-t-il dans cette évolution ? Souhaite-t-il transmettre, se repositionner, adapter son poste ?

Les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière rendent ce point particulièrement important. À ces étapes, les questions de maintien dans l’emploi, d’adaptation, de transmission ou d’évolution souhaitée peuvent prendre une place plus centrale.

Ce sujet est essentiel pour donner de la visibilité au collaborateur, et faire le lien entre les transformations collectives et les trajectoires individuelles.

Sujet #3 : Les besoins de formation : poste actuel, évolution, projet personnel

Ce troisième thème découle directement des deux précédents.

Une fois les compétences actuelles éclairées et les impacts des évolutions sur la situation du collaborateur explicités, il devient logique d’aborder ce dont il aura besoin pour rester compétent dans un environnement qui change.

Nous y voyons trois dimensions complémentaires :

Les besoins liés au poste actuel : les compétences à renforcer pour bien exercer sa mission aujourd’hui : techniques, outils, méthodes, organisation, management et soft skills du quotidien.
Les besoins liés à l’évolution du métier : les compétences à anticiper pour se préparer aux transformations du poste.
Les besoins liés au projet professionnel : les compétences nécessaires à une éventuelle mobilité, une montée en responsabilité ou une reconversion.

Pour rendre cette partie de l’échange constructif et exploitable, il s’agit par ailleurs de hiérarchiser les besoins : ce qui est indispensable, ce qui relève du moyen terme, ce qui tient du projet personnel. Et de différencier ce qui peut être couvert par le CPF ou par l’entreprise.

Cette priorisation permet d’articuler besoins individuels, enjeux collectifs et dispositifs mobilisables, et évite de réduire l’échange à une simple liste de souhaits formations.

Pour cela, il s’agit donc pour les RH de fournir un minimum de repères : types de dispositifs possibles, critères de priorisation, etc.

Sujet #4 : Les souhaits d’évolution professionnelle

Dans notre lecture, ce quatrième thème est la pour faire à la fois la synthèse des échanges précédents et ouvre un cran plus loin : celui du projet professionnel.

L’enjeu est de comprendre comment le collaborateur se projette dans tout cela.

Il ne s’agit pas forcément de rester dans la continuité du poste actuel. Pour certains, la projection peut même être en dehors de l’entreprise, ou dans un métier adjacent qui ne s’inscrit pas dans une évolution « naturelle » de leur poste.

L’entretien doit donc permettre d’aborder sereinement :

Ce que le collaborateur souhaite vraiment pour la suite
Ses motivations et contraintes
Les scénarios possibles (évolution, mobilité, reconversion, transmission, adaptation du poste)
L’écart entre les aspirations et les réalités du métier ou de l’organisation

Cette étape est clé pour donner du sens aux actions identifiées dans le thème précédent et éviter que l’entretien n’aboutisse à un plan de développement déconnecté de la trajectoire souhaitée.

Elle demande une posture d’écoute et une capacité à clarifier ce qui relève du court, du moyen et du long terme.

Elle permet au collaborateur d’articuler ce qu’il veut, ce qu’il peut et ce qu’il devra développer pour y parvenir, tout en permettant aux RH de mieux comprendre les aspirations qui circulent dans l’entreprise et les mouvements qui pourraient en découler.

Les rendez-vous de mi-carrière et de fin de carrière donneront probablement plus de place à ces réflexions, car ils interviennent dans des moments où les envies peuvent évoluer, se préciser ou prendre un autre sens : souhait d’alléger certaines missions, envie de transmettre, projet d’évolution tardive ou, au contraire, besoin d’adaptation.

Sujet #5. L’utilisation du CPF

L’intérêt de ce point est de mettre en perspective les différents leviers disponibles pour soutenir le développement du collaborateur. L’entreprise ne pourra pas forcément réponde à tous les besoins de formation (budget limité, priorités différentes, projets plus personnels…).

Parler du CPF permet donc d’éclairer ce que le collaborateur a déjà engagé ou envisage de financer, d’identifier ce que l’entreprise peut prendre en charge, et de repérer ce qui pourrait relever du CPF pour compléter ou accélérer un parcours.

Prendre en compte le contexte des entretiens

Lors des deux rendez-vous spécifiques — la mi-carrière et l’approche de la retraite — les cinq thèmes prendront probablement une coloration particulière avec un focus sur certains sujets :

À mi-carrière, les questions d’usure professionnelle, d’adaptation du poste, d’envies d’évolution ou de transmission
En fin de carrière, les sujets liés au maintien dans l’emploi, à l’allégement éventuel des missions, à la transmission des savoirs ou à la préparation de la transition vers la retraite

Donner du sens à l’ensemble : un fil conducteur pour un entretien structuré

Ces cinq thèmes sont intimement liés et complémentaires. Chaque thème prépare le suivant, éclaire le précédent et contribue à une réflexion globale sur les compétences, les trajectoires et les projets professionnels.

L’entretien de parcours professionnel peut donc suivre une progression naturelle :

On part du présent : ce que le collaborateur mobilise réellement dans son poste, ce qui fonctionne, ce qui évolue déjà (thème 1).
On met en perspective : comment le métier se transforme et ce que cela implique pour sa situation (thème 2).
On identifie ce dont il aura besoin : compétences à renforcer, anticiper ou acquérir selon ses perspectives (thème 3).
On clarifie où il veut aller : ce que tout cela signifie pour lui, comment il se projette, quelles trajectoires sont envisageables (thème 4).
On examine les moyens disponibles : ce que l’entreprise peut porter, ce qui peut relever du CPF, et comment articuler ces leviers (thème 5).

Cette séquence crée un échange fluide et cohérent.

Elle donne du sens à l’entretien, aide le collaborateur à se projeter et permet au manager de suivre un fil conducteur clair.

Elle structure également la préparation en amont, en pointant les sujets auxquels collaborateurs et managers ou RH selon les personnes responsables de conduire l'entretien ont intérêt à réfléchir avant le rendez-vous. Avec cette structure en tête, l’entretien gagne en qualité, en précision et en utilité pour tous.