L'entretien professionnel, c'est fini.
Depuis octobre 2025, il est remplacé par un nouvel outil : l'entretien de parcours professionnel. Un changement qui dépasse le simple renommage : le périmètre s'élargit, la fréquence évolue et deux nouveaux rendez-vous deviennent obligatoires en milieu et en fin de carrière.
Cette réforme répond à plusieurs constats.
Les métiers évoluent vite, sous l'effet des transformations technologiques et écologiques. Beaucoup d'entreprises peinent à anticiper ces mutations dans leur gestion des compétences. Les seniors, pourtant plus exposés au chômage et moins formés que les autres catégories d'âge, sont insuffisamment accompagnés. Quant à l'entretien professionnel tel qu'il existait depuis 2014, il restait souvent un exercice administratif qui alimentait mal la GEPP.
L'objectif du nouveau dispositif : renforcer l'employabilité durable, anticiper plus finement les transitions professionnelles et encourager un accompagnement plus individualisé, en particulier pour la deuxième partie de carrière.
Pour les RH, cela signifie une adaptation concrète des supports, des process, du suivi et de l'accompagnement des collaborateurs comme des managers. Mais c'est aussi l'occasion de renforcer la cohérence d'ensemble de la gestion des trajectoires professionnelles.
Alors que l'entretien professionnel se concentrait sur les besoins de formation et les perspectives de court terme, l'entretien de parcours professionnel voit plus loin.
Cinq sujets doivent désormais obligatoirement figurer à l'ordre du jour :
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On notera que la teneur de cet entretien reste bien distincte de celle de l'entretien annuel : aucune évaluation de la performance n'y est abordée.
L'entretien professionnel devait se tenir tous les 2 ans. L'entretien de parcours professionnel doit quant à lui avoir lieu dans l'année qui suit l'embauche d'un salarié, puis tous les 4 ans ensuite (sauf accord collectif prévoyant une fréquence plus rapprochée).
Tous les 8 ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et qu'il a suivi au moins une formation non obligatoire ou acquis une certification pendant la période.
Ce rythme se veut plus en phase avec celui des trajectoires, tout en allégeant la charge administrative.
La réforme introduit deux entretiens supplémentaires qui visent à porter une attention particulière à deux moments charnières.
L'entretien de mi-carrière se tient dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière, vers 45 ans. Il vise à prévenir l'usure professionnelle, identifier des besoins d'adaptation du poste, explorer les souhaits de mobilité ou de reconversion, et préparer activement la seconde partie de carrière.
L'entretien de fin de carrière est organisé dans les deux ans précédant les 60 ans. L'objectif : faciliter la transition vers la retraite et favoriser le maintien dans l'emploi des seniors. Y sont abordés un éventuel passage à temps partiel, les besoins d'aménagement de poste, l'accompagnement au départ à la retraite.
Ces deux rendez-vous marquent une reconnaissance explicite des enjeux propres à la deuxième partie de carrière, souvent peu traités dans les politiques RH.
À noter que l'entretien qui devait auparavant être organisé au retour d'une longue absence n'est plus systématique : il est organisé seulement si aucun entretien n'a eu lieu dans les 12 mois précédents.
Les changements apportés par cette réforme sont structurants et amènent les RH à mener dès maintenant plusieurs chantiers.
L’ensemble du dispositif doit être revu :
L’EPP amènera certainement un certain nombre de RH à se questionner sur la répartition des responsabilités quant à la conduite de ces échanges.
Avec un rythme porté à quatre ans et un périmètre plus stratégique, il pourra s'avérer judicieux pour les RH de reprendre plus directement la main sur la conduite des EPP, là où les managers menaient traditionnellement les entretiens professionnels.
Cela implique bien entendu de structurer et piloter ce nouveau dispositif - organiser la nouvelle cadence, harmoniser les pratiques, définir les process...
Par ailleurs, même si les RH mènent une partie du dispositif, les managers restent des maillons essentiels de la gestion des parcours et du développement des collaborateurs, puisqu'au contact de ces derniers au quotidien.
L'EPP peut ainsi amener une évolution de leur rôle pour assurer qu'entre deux EPP, une attention reste portée à l'évolution des collaborateurs, à travers des discussions régulières, des éventuels rituels formalisés, des pratiques communes, etc.
Il s'agirait également de veiller à une bonne transmission des informations entre managers et RH, dans un sens comme dans l'autre :
Pour asssurer cohérence et fluidité, il peut être utile d'organiser une montée en compétence managériale.
Ceci afin d'assurer que les managers sont en capacité de :
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Ces entretiens sont d'autant plus riches que les collaborateurs les préparent en amont. Comme pour les managers, cela implique de les accompagner pour les aider à réfléchir à leur projet professionnel, à leurs besoins et envies.
Pour faciliter cette préparation, les RH peuvent par exemple :
Lorsque les collaborateurs ont déjà réfléchi à leurs objectifs, leurs besoins ou leurs contraintes, le dialogue devient plus pertinent, plus concret et plus exploitable.
Cette réforme invite à un suivi plus structuré, à une lecture plus fine des aspirations des salariés et à une meilleure articulation entre trajectoires individuelles et enjeux collectifs.
L'entretien de parcours professionnel donne une place plus active aux collaborateurs dans la gestion de leur parcours, en renforçant leur capacité à se projeter et à faire des choix éclairés.
S’il s’inscrit dans une démarche continue, il peut contribuer à anticiper les transformations des métiers, renforcer la gestion prévisionnelle des compétences, fluidifier les mobilités et accompagner des carrières plus longues et plus variées.
Il offre aussi un levier pour traiter plus finement la deuxième partie de carrière et détecter précocement les besoins d’aménagement, de formation, de reconversion ou de transmission. Ces entretiens permettent d'identifier plus tôt les besoins spécifiques des collaborateurs concernés et d'éviter les angles morts sur un sujet qui reste, dans beaucoup d'entreprises, insuffisamment adressé.
Pour que ce dispositif devienne réellement utile, il importe néanmoins de l'inscrire dans une démarche continue.
La GEPP reste l’une des missions les plus complexes de la fonction RH, surtout dans un contexte où les métiers évoluent vite et où les organisations doivent arbitrer en permanence. L’entretien de parcours professionnel a été pensé pour aider les RH à affronter ces défis.
Cette réforme impose d’adapter les outils et les pratiques sans tarder, mais elle ouvre aussi une opportunité réelle : faire de ce dispositif un levier de gestion proactive des compétences et de soutien aux salariés dans leurs projets professionnels.
La première étape consiste probablement à évaluer la hauteur de la marche : identifier ce qui doit être ajusté dans les outils, les process, les accords collectifs et l'accompagnement managérial.
Le reste dépendra de la manière dont chaque entreprise choisira de s’approprier ce nouvel entretien… et d’en faire un moteur d’évolution plutôt qu’une simple formalité.
Un programme en ligne pour aider collaborateurs et managers à clarifier leurs idées en amont et mener des échanges structurés et constructifs.
